ФСВ), который является частью Фонда заработной платы Института.
Стимулирующие выплаты
Компенсационные выплаты. С учетом условий труда научным работникам устанавливаются компенсационные выплаты п. Например, если по результатам спецоценки условия труда работника признают вредными или опасными, то ему устанавливается повышенный размер оплаты труда п. Также сотрудники могут получать компенсационные выплаты за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т. Конкретный размер, порядок выплат и условия их применения установлены законом п. Стимулирующие выплаты. К ним относятся выплаты за интенсивность, высокие результаты, качество выполняемых работ, за стаж непрерывной работы и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы п. Работодатель сам принимает решение о введении выплат стимулирующего характера и при каких условиях они устанавливаются.
Признать не подлежащими применению: приказ Федерального агентства научных организаций от 8 апреля 2016 г. N 8н "О размерах и периодичности выплат стимулирующего характера руководителям федеральных государственных унитарных предприятий, подведомственных Федеральному агентству научных организаций" зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 31 августа 2016 г. N 22н "О внесении изменений в приложение к приказу федерального агентства научных организаций от 8 апреля 2016 г.
Как перейти на НСОТ Для того, чтобы ввести новую систему оплаты, каждое бюджетное учреждение обязано внести изменения или принять новые нормативные акты, которые, по сути, регламентируют перемены в существенных условиях труда, а посему, требуют согласия самих сотрудников. Если трактовать переход на НСОТ как изменение технологических условий или организации труда, тогда согласие работников получать не обязательно. Для этого работодатель должен совершить ряд предусмотренных законом шагов. Письменно уведомить сотрудников об изменениях в двухмесячный срок. Если работник согласен работать в новых условиях, он должен выразить это письменно. Если бюджетнику условия не подходят, ему нужно письменно предложить вакансии, если таковые имеются в наличии, в том числе и из оплачиваемых ниже текущих, а также в других региональных подразделениях. При отсутствии вакансий или несогласия работника занять одну из них его увольняют по п. С согласившимися сотрудниками заключается допсоглашения с прописанными в нем новыми условиями оплаты труда они не должны быть хуже, чем старые : суммами выплат по окладу, компенсациям, надбавкам, стимулирующей части зарплаты. Задумывалось, что все средства, выделенные из бюджета, расходуются внутри самого учреждения, а те, что оказались сэкономленными, переходят в фонд оплаты труда, из которого и распределяются руководством в качестве стимулирующей части зарплаты. На практике оказалось, что у руководства вместе с обязанностью распределения средств появляется почти неконтролируемая возможность увеличивать собственный размер зарплаты. Это несложно сделать, уменьшая объем услуг, оказываемый учреждением, что естественно, негативно отражается на качестве работы.
За доработку научно-образовательного курса, включающего введение нового актуального материала, устанавливается балл 5. Включение конкретных научно-образовательных курсов в расчет индивидуальных ПРНД принимается специальным решением ученого совета. Начисление баллов за патенты. За патент, являющийся результатом выполнения бюджетных НИР, устанавливается балл 20. Для патентов, полученных с соавторами, балл делится на общее число авторов. Начисление баллов за руководство соискателями ученой степени и дипломниками. За руководство соискателем ученой степени, защитившим кандидатскую диссертацию, устанавливается балл 30, получаемый научным руководителем. За руководство дипломником при условии его последующего поступления в аспирантуру или на работу в научную организацию или высшее учебное заведение устанавливается балл 10, получаемый научным руководителем. При совместном руководстве дипломниками или соискателями ученой степени балл за руководство делится на число соруководителей. Начисление баллов за цитирование. В 2006-2007 годах ученый совет организации вправе принять решение о порядке учета в индивидуальном ПРНД международного индекса цитирования научных работников при установлении надбавок стимулирующего характера и использовать для этого до 25 процентов общего объема Фонда. С 2008 года при определении индивидуальных ПРНД научных работников должен учитываться их российский индекс цитирования. Правила определения и учета российского индекса цитирования научных работников разрабатываются Российской академией наук по согласованию с Минобрнауки России. Индивидуальный ПРНД научных работников, работающих по совместительству, умножается на коэффициент, равный отношению продолжительности рабочего времени совместителя в месяц к нормальной продолжительности рабочего времени штатного работника на аналогичной должности. Для работников, поступивших на работу в организацию не ранее, чем за два года до года выплаты надбавок стимулирующего характера, при расчете индивидуального ПРНД учитываются их результаты, полученные по основному месту работы. С целью повышения эффективности руководства научно-исследовательской работой, индивидуальный ПРНД руководителей подразделений устанавливается путем сложения 50 процентов индивидуального ПРНД, вычисленного по вышеприведенным правилам, и 75 процентов среднего ПРНД научных работников подразделения. С целью закрепления в научных учреждениях молодых исследователей, не являющихся аспирантами очной формы обучения, в течение 5 лет после окончания высшего учебного заведения их индивидуальный ПРНД устанавливаются путем умножения индивидуального ПРНД, вычисленного по вышеприведенным правилам, на повышающий коэффициент 2. Для аспирантов, работающих в организации по совместительству, устанавливается повышающий коэффициент 3, который применяется в случае, если сотрудник был аспирантом не менее 4 календарных месяцев в рассматриваемом году. Для сотрудников, защитивших диссертацию в возрасте до 40 лет, как правило, устанавливается повышающий коэффициент 2 в год после защиты диссертации, а затем коэффициент 1,5 в течение последующих 2 лет.
Стимулирующие выплаты от работодателя в 2024 году
3.1. Выплаты стимулирующего характера персоналу научно-исследовательских подразделений выплачиваются из Фонда лабораторий на основании приказов директора Института. 1.3. Стимулирование осуществляется в двух формах (материальное и нематериальное). Материальные формы стимулирования реализуются в виде разовых поощрительных выплат (премий), а также оплатой издательских расходов и научных командировок. 1.1. Стимулирующие выплаты устанавливаются авторам – работникам УрФУ за опубликование научных публикаций в изданиях, входящих в Перечень. 1.1. Стимулирующие выплаты устанавливаются авторам – работникам УрФУ за опубликование научных публикаций в изданиях, входящих в Перечень. Заработная плата работника включает в себя должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты, в случаях установленных настоящим Положением может включать и корректирующие коэффициенты. Фонд) организации является частью фонда оплаты труда. Информация о годовом объеме Фонда в установленном порядке доводится до всех работников организации.
Основная навигация
- Важное в январе
- Критерии для стимулирующих выплат работников школ
- Оплата труда работников научной сферы
- Авторизация | Почта RU-CENTER
Специфика оплаты труда научных работников
Система менеджмента качества. Положение о материальном стимулировании аспирантов и соискателей ученых степеней, научных руководителей. 2. Виды стимулирования, право на стимулирование, источники и объемы стимулирующих выплат. Стимулирование труда научных работников должно быть ориентировано на создание такой системы стимулов, которая была бы направлена на раскрытие творческого потенциала научных работников, что должно выражаться в повышении результативности их труда. Для должности декана стимулирующие выплаты определяются показателями эффективности деятельности, установленными при заключении срочного трудового договора (эффективного контракта). 2.1. Премиальные выплаты научным сотрудникам устанавливаются по итогам выполнения научно-исследовательских работ на основании приказа по учреждению по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения. За участие в работе оргкомитета, содействие в организации и проведении мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа российской науки научным работникам по решению Комиссии могут быть установлены разовые выплаты стимулирующего характера.
О стимулирующих выплатах научным сотрудникам
Обновление: 27 ноября 2018 г. Они устанавливаются локальным нормативным актом ЛНА организации, коллективным договором или соглашением ст. В соответствующем документе указываются условия и сроки их выплаты.
Начисление баллов за цитирование.
В 2006-2007 годах ученый совет организации вправе принять решение о порядке учета в индивидуальном ПРНД международного индекса цитирования научных работников при установлении надбавок стимулирующего характера и использовать для этого до 25 процентов общего объема Фонда. С 2008 года при определении индивидуальных ПРНД научных работников должен учитываться их российский индекс цитирования. Правила определения и учета российского индекса цитирования научных работников разрабатываются Российской академией наук по согласованию с Минобрнауки России.
Индивидуальный ПРНД научных работников, работающих по совместительству, умножается на коэффициент, равный отношению продолжительности рабочего времени совместителя в месяц к нормальной продолжительности рабочего времени штатного работника на аналогичной должности. При этом в расчет должны приниматься только те результаты, которые получены при работе в организации - источнике выплат и официально к ней отнесены2. Для работников, поступивших на работу в организацию не ранее, чем за два года до года выплаты надбавок стимулирующего характера, при расчете индивидуального ПРНД учитываются их результаты, полученные по основному месту работы.
С целью повышения эффективности руководства научно- исследовательской работой, индивидуальный ПРНД руководителей подразделений устанавливается путем сложения 50 процентов индивидуального ПРНД, вычисленного по вышеприведенным правилам, и 75 процентов среднего ПРНД научных работников подразделения. С целью закрепления в научных учреждениях молодых исследователей, не являющихся аспирантами очной формы обучения, в течение 5 лет после окончания высшего учебного заведения их индивидуальный ПРНД устанавливаются путем умножения индивидуального ПРНД, вычисленного по вышеприведенным правилам, на повышающий коэффициент 2. Для аспирантов, работающих в организации по совместительству, устанавливается повышающий коэффициент 3, который применяется в случае, если сотрудник был аспирантом не менее 4 календарных месяцев в рассматриваемом году.
Для сотрудников, защитивших диссертацию в возрасте до 40 лет, как правило, устанавливается повышающий коэффициент 2 в год после защиты диссертации, а затем коэффициент 1,5 в течение последующих 2 лет. Процедура назначения надбавок стимулирующего характера 3. Для начисления надбавок стимулирующего характера собираются заявки от научных подразделений организации в порядке, устанавливаемом руководителем организации с учетом мнения ее ученого совета.
В 2006 г. Начиная с 2007 г. Иные особенности процедуры, в том числе форма заявки, порядок ее автоматизированного учета и обработки в специализированной информационной системе организации, разрабатываются Российской академией наук, утверждаются Минобрнауки России и доводятся до всех заинтересованных организаций.
Все решения руководителей организации и ее ученого совета, касающиеся реализации процедуры назначения стимулирующих выплат, включая общие размеры Фонда и его долей, процедуру расчетов, список учтенных конференций, монографий и лекционных курсов, размеры выплат руководителям учреждения, а также соответствующие приказы по организации, должны предоставляться для ознакомления всем работникам организации в установленном порядке.
Результаты работы сотрудника: Показатели, связанные с выполнением поставленных задач и достижением целей, являются основными критериями для начисления стимулирующих выплат. Это может включать достижения в области качества работы, снижение затрат или улучшение производительности. Профессиональные навыки и компетенции: Уровень знаний, навыков и опыта сотрудника также может быть учтен при начислении стимулирующих выплат.
Это может быть связано с профессиональным развитием, сертификацией или участием в обучающих программах. Достижения в работе: Оценка личного вклада и результативности сотрудника может быть также учтена при начислении стимулирующих выплат. Это может включать выполнение особых проектов, получение положительных отзывов или решение сложных задач. Стаж работы: Некоторые учреждения могут учитывать стаж работы сотрудника при начислении стимулирующих выплат. Это может служить дополнительным мотивом для сотрудников, которые работают в учреждении уже длительное время.
Определенные условия и ограничения также могут быть установлены для начисления стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях. Например, для получения таких выплат могут быть необходимы положительная оценка результатов работы, надлежащая регистрация или оформление всех документов, связанных с исполнением обязанностей, и др. Также в учреждении должна быть предусмотрена система контроля и мониторинга, чтобы обеспечить справедливость и прозрачность в начислении таких выплат. Как начисляются стимулирующие выплаты в бюджетных учреждениях? Основные виды стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях: Поощрения за достижения — такие выплаты назначаются работникам учреждения за успешную работу, выполнение плановых показателей, получение высоких результатов в своей деятельности.
Компенсационные выплаты — предназначены для компенсации неблагоприятных условий труда, например, работы во вредных условиях или в регионах с неблагоприятной экологической обстановкой. Материальное поощрение — это выплаты, которые назначаются работникам учреждений в форме доплат к заработной плате или премий за достижение высоких результатов. Особенности начисления стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях: В каждом учреждении могут быть свои ограничения и запреты на начисление и выплату стимулирующих поощрений. Начисление стимулирующих выплат осуществляется в соответствии с установленными процедурами и правилами, определенными нормативными актами. Назначение и начисление стимулирующих выплат может осуществляться как в государственных, так и в частных бюджетных учреждениях.
Преимущества стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях: Поощрение работников за достижения способствует повышению их мотивации, улучшает качество работы и продуктивность труда в учреждении. Стимулирующие выплаты могут служить инструментом привлечения и удержания высококвалифицированных сотрудников в учреждении. Компенсационные выплаты обеспечивают справедливость и равные возможности для работников, трудящихся в тяжелых условиях или в регионах с неблагоприятной экологической обстановкой. Начисление стимулирующих выплат в бюджетных учреждениях является обязательным элементом мотивационной системы и способствует развитию профессионализма и эффективности работы работников в данных учреждениях. Какие ограничения существуют при начислении стимулирующих выплат?
При начислении стимулирующих выплат работникам бюджетных учреждений существуют определенные ограничения и условия. Они устанавливаются правилами, регламентирующими начисление таких поощрений.
Например, шахтера можно премировать за превышение норм добычи угля, продавца можно наградить за качество обслуживания покупателей и увеличение продаж. Значит, чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, надо, чтобы она: - была указана в трудовом договоре с работником; - производилась за труд. А как же тогда выплачиваемые во многих организациях премии к 8 Марта, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника? Эти премии работнику выплачивают к праздничной дате независимо от качества его работы, то есть это премии не за трудовые свершения. Значит, такие премии не могут быть стимулирующими. Это выплаты социального характера, которые не признаются налоговыми расходами. И об этом неоднократно писали и Минфин, и налоговики.
Однако есть еще и такая проблема - как квалифицировать премии за выполнение срочной или особо важной работы вне должностных обязанностей работника? В одном очень интересном, на мой взгляд, Письме Федеральной службы по труду и занятости сказано, что такие премии не входят в систему оплаты труда. Многих бухгалтеров это ставит в тупик. Ведь выплаты за работу уж точно должны быть заработной платой. А в Письме сказано, что эти премии производятся вне системы оплаты труда. Чтобы ответить на этот вопрос, надо обратиться к определению трудового договора в ТК РФ. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником. К числу обязательных условий трудового договора относятся, в частности: - трудовая функция работника, то есть перечень тех обязанностей, которые он должен выполнять; - размер платы за выполнение этих обязанностей. Если предположить, что срочная работа выполнена в рамках обязанностей работника, установленных трудовым договором, то оснований для выплаты ему премии просто не будет - работник выполнил обычную работу пусть даже быстрее, чем мог бы , за которую ему будет начислена обычная заработная плата.
Таким образом, единственным основанием для дополнительной премиальной выплаты будет являться то, что работник выполнил дополнительную, сверх производимой обычно, работу. Но если срочная работа была выполнена вне должностных обязанностей, значит, она не была предусмотрена в трудовом договоре. Поэтому она и вне системы оплаты труда. И в налоговых расходах учитываться не может. Ведь любые вознаграждения работнику, помимо указанных в трудовом договоре, не признаются в расходах. Например, бухгалтера просят оформить регистрацию прав на недвижимость. Согласитесь, в обязанности бухгалтера это не входит. Кстати, Трудовой кодекс запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме оговоренных в законодательстве случаев. Таких, например, как ситуации, которые связаны с обеспечением обороноспособности страны, ликвидацией аварий, стихийных бедствий, катастроф и тому подобным.
Так что привлечение работника к такой дополнительной срочной работе - это еще и нарушение трудового законодательства. Выход только один. Если работодатель хочет поручить работнику какую-нибудь срочную или особо важную работу, не входящую в его трудовые функции, то необходимо заключить отдельное соглашение к трудовому договору. В нем надо указать, что должен сделать работник сверх своих обычных обязанностей и что он за это получит помимо своей обычной заработной платы. Тогда это будет уже выплата, входящая в систему оплаты труда и уменьшающая базу по налогу на прибыль. Очевидно, что в дополнительном соглашении к трудовому договору можно установить не только вид поручаемой работнику работы и порядок вознаграждения за ее выполнение, но и срок действия этого соглашения и любые другие условия.
Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
Стимулирующая надбавки за присвоение почётного звания или учёной степени, награждение почётным знаком устанавливается в процентном соотношении к окладу либо в фиксированном размере и выплачивается ежемесячно. Дополнительные выплаты являются не только существенной прибавкой к заработной плате, но и неплохим стимулом, способствующим повышению производительности труда и побуждающим работника к саморазвитию. Но чтобы получить такое вознаграждение, необходимо ответственно относиться к своей работе и строго выполнять свои должностные обязанности. Но если ты молодой амбициозный и ищешь работу , то тут она есть. Мужики могут потратить данные средства в шикарном avroramodels. Я уже был был, мне очень понравилось. Навигация по записям.
Предположение, что применение в организации заработной платы стимулирующих выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя, находит косвенное подтверждение в ст. В части 2 ст. Но если премии, доплаты и надбавки могут считаться существенными условиями трудового договора, то почему право их установления даже с учетом мнения коллектива в ст. Ведь в ч. Поскольку ст. Премии, доплаты и надбавки как составная часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров работников и работодателей, что нашло отражение и в ч. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей норм труда , в форме доплат, надбавок, премий и т. Таким образом, первую половину фразы ч. Неудачной следует признать и формулировку ч. Согласно указанной норме работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Синонимом слов "имеет право" является словосочетание "не обязан". Для современной практики больше подошла бы иная редакция этого пункта: работодатель обязан поощрить работника за добросовестный, эффективный труд, а формы и размеры такого поощрения должны устанавливаться с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку в контексте статей Кодекса слово "стимулирование" больше не упоминается ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод о том, как в ТК РФ понимаются термины "стимул", "стимулирование труда" и их место в организации заработной платы. Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями нормами труда. Стимулирование труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Кодекс причисляет их к основным существенным условиям оплаты. Классификация стимулирующих выплат Правильное применение работодателем предоставленного ст. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда трудовой обязанности работника. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода полугодие, год. К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год или полугодие, квартал и т. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата. Премии по основным результатам деятельности Премирование за основные текущие результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей условий может повлечь за собой ухудшение других. С учетом конкретных задач производства показатели условия премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня предельно высокого или допустимого - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение. Периодичность премирования по результатам за месяц, квартал и т. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время или объем работ , не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования. Стимулирование повышенных деловых качеств Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами. В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка производительность труда , лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки. Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте - потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы "сценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника. Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом. Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией. Единовременные премии и вознаграждения В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения.
Определение индивидуального рейтинга научных работников, рекомендуемый порядок их учета. Индивидуальный рейтинг научных работников определяется суммой баллов, начисляемых в соответствии с нижеприведенной методикой. Начисление баллов за публикации в рецензируемых периодических журналах. Начисление баллов за публикации в рецензируемых периодических журналах производится на основании международных индексов цитирования периодических журналов далее - индексы. За публикацию статьи в рецензируемом российском или зарубежном журнале, имеющем индекс не менее 0. За публикацию статьи в журнале, не имеющем индекса, или с индексом менее 0,133 для Российских журналов и с индексом менее 0. Публикации в российских журналах учитываются c таким баллом, если журнал включен в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, выпускаемых в Российской Федерации, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора наук. За публикацию статьи в журнале, не входящем в Перечень, или в сборнике научных трудов и за авторство в препринтах и библиографических сборниках устанавливается балл 4. Для статей, написанных в соавторстве, балл за публикацию делится на количество авторов публикации, доли, меньшие 10 процентов округляются до 10 процентов. Публикации в электронных журналах, входящих в перечень ВАК, учитываются наравне с публикациями в сборниках научных трудов 4 балла. Начисление баллов за публикации в журнале «Теплофизика высоких температур». За публикацию статьи в журнале ТВТ устанавливается 45 баллов. Начисление баллов за монографии, изданные в научных издательствах и имеющие шифр ISBN, и за учебники, имеющие гриф Минобрнауки России рекомендованные учебно-методическими объединениями. За монографии и учебники устанавливается балл, равный объему монографии в печатных листах, умноженному на 2. При наличии соавторов балл делится на общее количество авторов. Не учитываются стереотипные переиздания, балл за переработанные переиздания устанавливается пропорционально объему нового материала. Включение конкретных монографий и учебников в расчет индивидуальных рейтингов принимается специальным решением ученого совета. Начисление баллов за участие в конференциях. За устный доклад на российской конференции устанавливается балл 4, устный доклад на международной конференции - 6, приглашенный доклад на российской конференции - 20, приглашенный доклад на международной конференции - 30. За доклад в виде постера на российской и международной конференции устанавливается балл 4. При наличии соавторов балл за доклад делится на количество авторов доклада, доли, меньшие 10 процентов, округляются до 10 процентов. Научные конференции вузов и школы-семинары приравниваются к Российским конференциям. Включение конкретных конференций в расчет индивидуального рейтинга принимается специальным решением комиссии.
За зарегистрированные в Госпатенте программы для ЭВМ, базы данных , информационно-аналитические системы , начисляется 50 баллов. При совместном выполнении работы балл начисляется в соответствии с указанной долей участия заявителя. При совместной разработке программ балл начисляется в соответствии с указанной долей участия заявителя. Начисление баллов за руководство соискателями ученой степени и дипломниками. За научное консультирование руководство соискателя ученой степени, защитившего докторскую кандидатскую диссертацию по тематике проводимых ЦЭМИ РАН научных исследований в , работающим в ЦЭМИ РАН научным консультантам руководителям устанавливается 30 баллов. При совместном руководстве дипломниками или соискателями ученой степени балл начисляется в соответствии с указанной долей участия заявителя. За руководство и участие в работе Диссертационных ученых советов ЦЭМИ руководителю начисляется 15 баллов, его заместителю 7 баллов, а членам — 5 баллов ежегодно. При совместном руководстве семинаром балл за руководство начисляется в соответствии с указанной долей участия каждого из руководителей. Сумма рейтинговых баллов научных работников, работающих неполную рабочую неделю или по совместительству, умножается на коэффициент, равный отношению продолжительности рабочего времени сотрудника в месяц к полной продолжительности рабочего времени работника на занимаемой должности. При этом в расчет должны приниматься только результаты, подпадающие под требования пп. С целью повышения эффективности руководства научно-исследовательской работой, индивидуальная рейтинговая сумма баллов руководителей научных лабораторий устанавливается путем сложения 75 процентов индивидуального рейтинга руководителя, вычисленного по вышеприведенным правилам, и 50 процентов среднего рейтинга всех остальных научных работников подразделения среднее вычисляется по всем научным сотрудникам лаборатории за исключением зав. С целью закрепления в научных учреждениях молодых исследователей в течение 5 лет после окончания высшего учебного заведения их индивидуальный рейтинг устанавливаются путем умножения суммы баллов, вычисленной по приведенным выше правилам, на повышающий коэффициент 2,5. Для сотрудников в возрасте до 35 лет, устанавливается повышающий коэффициент 2,0. Для сотрудников, в возрасте до 40 лет, устанавливается повышающий коэффициент 1,5. Процедура назначения рейтинговых надбавок стимулирующего характера 4. Работа по назначению надбавок стимулирующего характера научным сотрудникам и руководителям по индивидуальным показателям результативности их научной деятельности организуется постоянной комиссией Ученого совета ЦЭМИ по стимулирующим выплатам далее — Комиссией. Доля рейтинговой части «ФОНДА», приходящаяся на отдельного сотрудника, рассчитывается группой расчета как отношение его рейтинговой суммы баллов к сумме рейтинговых баллов всех научных сотрудников и руководителей. Заявления научных сотрудников по вопросам определения их рейтинга передаются в Комиссию. Комиссия должна рассмотреть поступившие заявления и принять соответствующее решение. Основные этапы процедуры определения и назначения рейтинговых надбавок. До 20 января каждого года научные сотрудники представляют заведующему лабораторией необходимые для определения рейтинга сведения о результатах своей научной деятельности за последний год. Одновременно они посылают на электронный адрес Группы расчета заполненную электронную версию анкеты, прилагаемой к настоящему Положению.
Стимулирующие выплаты работникам
1.1. Стимулирующие выплаты устанавливаются авторам – работникам УрФУ за опубликование научных публикаций в изданиях, входящих в Перечень. 5.2 Работникам НПР, принятым в Университет на должность заведующего кафедрой производятся выплаты стимулирующего характера при условии выполнения ими следующих показателей. Расчет и назначение выплат стимулирующего характера научным сотрудникам, как и всем научно-педагогическим работникам СПбГУ, осуществляется в соответствии с существующими локальными нормативными актами. Существует несколько видов поощрительных выплат, призванных стимулировать работников бюджетных организаций к повышению квалификации, улучшению трудовых показателей и т. д. Основными из них являются следующие: Премии, надбавки и другие выплаты. институте на выплату рейтинговых надбавок, распределяются между научными сотрудниками пропорционально. индивидуальным рейтингам. 1.1.3. Рейтинговые стимулирующие надбавки устанавливаются в начале года на основе ИРНС за предыдущие два года.