Премия не считается обязательной, безусловной и гарантированной выплатой. По закону это мера поощрения работников за добросовестный и эффективный труд. И выплата премии — право, а не обязанность работодателя. Если конкретные объемы премий, сроки и периодичность их выплат будут прописаны в трудовом договоре, это неминуемо повлечет за собой обязанность работодателя строго соблюдать условия данного контракта. Если конкретные объемы премий, сроки и периодичность их выплат будут прописаны в трудовом договоре, это неминуемо повлечет за собой обязанность работодателя строго соблюдать условия данного контракта.
Взыскание премии с работодателя
В то же время, работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд. Из данных положений следует, что выплата заработной платы – обязанность работодателя, а выплата премий – право. В зависимости от формулировки в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и его правом. В разделе «Оплата труда» трудового договора указывается, что заработная плата, в соответствии с действующей у работодателя системой. Обязанность работодателя. Установите премию в трудовом договоре, указав ее размер. Помните, вы не вправе отказать в выплате такой премии и снизить установленный размер. Таким образом, если обязанность выплаты премии прямо не установлена локальным актом организации или трудовым договором, выплата премии является правом работодателя.
Выплата премии — это право либо обязанность руководителя
Премия - это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за достижение определенных результатов в работе. Однако, не всегда премия является обязательной выплатой. В некоторых случаях работодатель может отказаться от выплаты премии, ссылаясь на различные причины. Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан выплачивать премии своим работникам в соответствии с условиями трудового договора. Однако, это не означает, что работодатель обязан выплачивать премию всем работникам.
Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами ст. Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, так как в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить: условия и показатели премирования, то есть в каких случаях и за что платится премия; имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно; имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию; отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования. Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон. Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы. В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует: не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником; не получить отпускные; полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями. Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете. В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату. Изменение условий оплаты труда Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме либо так, либо увольняйся , или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия. Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы , либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться. С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор ст.
Кроме того, урезать частично или полностью лишать премии работодатели могут только за те допущенные работником недостатки, которые предусмотрены обязательными для данных сторон нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В случае отсутствия в соответствующем нормативном акте указания на состав того или иного недочета в работе, работник не может быть лишен премиальных выплат. В суде выяснилось, что положенные выплаты работник получил при увольнении. Поэтому основное внимание при разбирательстве было уделено разрешению вопроса об обоснованности требования о выплате премии. Судом второй инстанции было указано, что истцом не представлено доказательств того, что премия в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда должна была быть выплачена в большем размере и генеральный директор не вправе был устанавливать премию ему в указанном размере. Изложенный вывод суда показывает, что требование о выплате премии может быть заявлено только в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Кроме того, данное указание отчасти отвечает на вопрос о том, имеют ли право работники требовать премию в случае отсутствия этого вида материального стимулирования в составе системы оплаты труда. У лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем, может возникнуть вполне справедливое желание получить премию в связи со значительными показателями в работе, даже если официально установленное положение, регламентирующее основания и порядок получения премиальных, отсутствует. Суд второй инстанции посчитал, что рассматривавший по существу дело суд пришел к обоснованному выводу, что в силу положений ст. Отсутствие доказательств обратного дает суду право считать, что установление премии относится к компетенции работодателя. Уровень финансового состояния предприятия влияет на результат рассмотрения искового заявления работника о взыскании премии. По мнению судебной коллегии, отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к правильным выводам о том, что условие об обязательной выплате единовременного вознаграждения в ТК РФ отсутствует, следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных критериев, в том числе состояния финансовой деятельности филиала, которое в проверяемый период было убыточным и не только не обеспечило источника финансирования средств для выплаты поощрительной надбавки, но и привело к ликвидации ответчика. Как видно из предыдущих судебных решений, премия может быть присуждена в случае, если средства, для нее изыскиваемые, находятся в фонде оплаты труда. Однако при проверке решения суда первой инстанции, решая вопрос об обоснованности требования премиальных, суд требует наличия совокупности многих условий для удовлетворения требований работника. Во-первых, премия начисляется только по решению руководителя организации, в котором работает истец. Кроме того, само решение работодателя также поставлено в зависимость от других факторов, в том числе состояния финансовой деятельности. Вместе с тем остальные критерии перечислены не были, что оставляет аналогичные правоотношения в неопределенном состоянии. Высокие показатели финансового состояния организации дают право работнику требовать выплаты премии. Такое право может быть осуществлено при наличии некоторых перечисленных выше условий. В целях создания прецедента может быть рекомендовано тем работникам, у которых есть сведения о наличии у работодателя дополнительных финансовых средств, обратиться с требованиями о выплате премиальных из известных источников. Предлагаемая процедура может быть осуществлена работником, когда его ситуация отвечает иным требованиям. При этом для подсчета предполагаемой сумы во внимание следует брать, что единовременное вознаграждение выплачивается за счет оставшейся после уплаты всех обязательных платежей прибыли организации. Кроме того, единовременные денежные выплаты не относятся к фонду заработной платы, поскольку согласно Положению об оплате труда заработная плата состоит из базовой части заработка и премии за истекший платежный месяц. Последняя выплата не является обязательной и может варьироваться из-за финансовой деятельности ответчика и из-за действий работника. На этом основании судебная коллегия сделала вывод, что единовременная денежная выплата за год не является премией или надбавкой и не входит в заработную плату ст. На практике могут возникать случаи, аналогичные тому, которое проверяется в рассматриваемом деле, когда федеральным законом может быть предусмотрено право работника получать премии за особые условия труда. В отношении работника денежная выплата в виде премии положена соответствующим законом. Однако это вовсе не гарантирует того, что право на получение премиальных выплат будет в итоге реализовано на практике. В самом законодательном акте может быть установлено, что порядок выплаты премий определяется соответствующим представителем нанимателя. Из буквального смысла подобного положения следует, что в предполагаемом регламенте должен быть установлен только порядок выплаты, а именно то, какие действия необходимо совершить и как эта процедура должна оформляться для того, чтобы привести к получению премии. На усмотрение представителя нанимателя не отнесено определение оснований назначения премиальных выплат, поскольку таковые устанавливаются либо самим законом, либо общими положениями трудового законодательства. Однако приходится констатировать, что за полномочием по установлению именно порядка выплаты средств материального стимулирования скрывается и право определять основания начисления, то есть то, когда выплата премии дозволена, а в каких случаях в ее назначении может быть оказано. По всей видимости, законодатель стремился обозначить, что какие-либо основания, позволяющие работникам рассчитывать на получение премий за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, должны быть предусмотрены в системе государственных гарантий трудовых прав граждан.
Премия за трудовые заслуги Премию за особые заслуги или выполнение важного задания дают людям, работающим в правоохранительных органах или военных организациях. Работающим по «гражданским» специальностям могут выплатить поощрительную премию за трудовые заслуги. Например, за предложение и внедрение удачной технологии продаж или производства. Кроме того, в рамках поощрения таких людей могут представить к званию лучшего по профессии, им могут объявить благодарность, вручить грамоту или ценный подарок. Запись о выплате премии в качества поощрения за трудовые заслуги должна быть внесена в трудовую книжку п. Выплата премии — это право или обязанность работодателя? Выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью. Это зависит от формулировок в трудовом договоре и локальных актах. Если в документах нет условий выплаты премий, то давать ее работнику или не давать, будет решать работодатель. Если в трудовом договоре или Положении о премировании не сказано, что премия гарантирована или, что она — часть зарплаты, работодатель выплачивать ее не обязан. Конечно, если работник выполнил перечисленные условия.
О сроках выплаты премии и основаниях для ее лишения
Стимулирующие выплаты — часть заработной платы сотрудников. К ним относятся премии и другие доплаты за достижения. Стимулирующие выплаты выдают сотрудникам по усмотрение работодателя, это не обязательные платежи. Например, работодатель имеет право сформулировать основание для разовой прибавки к зарплате таким образом: «За достижение запланированных результатов выпуска продукции и рост продаж». За назначение премий отвечает руководитель подразделения или компании. Статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). В случае, когда между организацией и физическим лицом заключается договор гражданско-правового характера на оказание разовых услуг за определенную сумму, то в этом случае выплата премии не предусматривается на законодательном уровне.
Что такое трудовая премия, как ее начисляют и кому выплачивают
Работник уволился и подал иск на 28 миллионов рублей о выплате годовой премии. Работодатель суд выиграл, потому что по внутренним документам компании выплата премии – право, а не обязанность работодателя. Пишите «премия может быть выплачена», а не «премия выплачивается». Прямо предусмотрите в документах, что выплата премии в любом случае право, а не обязанность работодателя. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью? В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. ПРАВО работодателя? В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ). Распределяя премию, работодатель должен четко придерживаться правил, установленных им во внутреннем нормативном акте о премировании. Распределение систематической премии завершается изданием приказа руководителя работодателя о ее начислении и выплате.
Стимулирующие выплаты от работодателя в 2024 году
Премия согласно ТК РФ. Выплата премии по трудовому кодексу – это мера поощрения работника за хорошо проделанную работу, квалификацию или переработку. Этот вид оплаты не является обязательной, а ее размер определяется возможностями руководителя. Горячая линия. (495) 956-08-80. Новости Премия – это право работодателя. Если работник выполняет работу плохо, размер его премии будет стремиться к нулю. В таком случае либо сам работник станет работать лучше, чтобы получать премию, либо работодатель поймет, что такой сотрудник компании не нужен. Например, в отношении «зарплатной» премии в локальном акте можно прописать, что она выплачивается до конца следующего месяца. Что же касается премии-поощрения, то норм, регулирующих ее выплату, в Трудовом кодексе вовсе не содержится. "Судом установлено, что выплата премии осуществляется в соответствии с Положением о премировании. Работодатель издал приказ о том, что премия в соответствии с Положением составляет 0% для всех сотрудников.
Обязанность работодателя выплачивать премию
- Премирование сотрудников в 2024 году
- Прокурор разъясняет
- Все о премировании и других формах стимулирования труда в Казахстане
- Статья Трудового кодекса РФ. Действующая редакция на год, комментарии и судебная практика
- Является ли выплата премии правом или обязанностью работодателя
- Статья 191. Поощрения за труд
Стимулирующие выплаты от работодателя в 2024 году
Сроки и периодичность — разные вещи. Первая определяет время, спустя которое сотрудник получает надбавку после выполнения условий. Вторая — период, за который нужно эти условия выполнить. Можно записывать эти параметры в отдельном документе или в трудовом договоре сотрудников. Первое — удобнее. Оно позволяет просто ссылаться на отдельный пункт при составлении очередного трудового договора вместо постоянного прописывания аналогичных положений. Основные принципы начисления — это: Премиальные начисляются по заранее определенным показателям. Размер связывается с экономической выгодой для компании. Это значит, что размер премии может увеличиваться в процентах от результативности работы. Начисление и выплата производятся по приказу руководителя организации по умолчанию. Обязательства можно делегировать менеджеру по кадрам или бухгалтеру.
Выплаты осуществляются за каждый отдельный показатель. Если предусмотрены выплаты по нескольким показателям, а сотрудник выполнил их все, надбавка суммируется. Премиальные не могут выплачиваться, если сотрудник не соответствует условиям. Руководитель может увеличить премиальные по собственному желанию, но размер не должен превышать фиксированный процент от общего размера премии. Это прописывается отдельно.
Дисциплина труда Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. При этом, нормы статей 129, 135 Трудового кодекса отнесены законодателем к Разделу VI 0плата и нормирование труда, а статья 135 к Главе 21 Заработная плата указанного раздела трудового законодательства. Соответственно, применительно к правоотношениям, связанным с оплатой труда и установлением заработной платы главенствующую роль должны иметь нормы статей относящихся к соответствующему разделу трудового законодательства, при этом статью 191 ТК РФ в частности ее первую часть можно рассматривать, как норму-дефиницию, способствующую правильному взаимодействию правовых норм. По смыслу части 2 статьи 135 ТК РФ для включения премии, как системы премирования в систему оплаты труда законодателем установлены требования об установлении системы премирования, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Вместе с тем норма части 1 статьи 135 ТК РФ регламентирует, что Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Следовательно, во взаимосвязи части первой и второй статьи 135 ТК РФ премии, установленные коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами включаются в составную часть заработной платы. При этом, законодатель регламентирует, что установление систем премирования должно соответствовать трудовому законодательству и иными нормативными правовым актам, содержащим нормы трудового права. Как правило, система премирования не закрепляет трудовых обязанностей работника, однако она предписывает производственные действия, необходимые для получения стимулирующих выплат, определяет негативные аспекты работы и поведения, влекущие депремирование, программирует именно трудовую деятельность работника. Система премирования устанавливает качественные характеристики обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, трудовом договоре, иных актах. Как правило, целью премирования, является стимулирование материальной заинтересованности работников в постоянном повышении эффективности своей работы для достижения стратегических, финансовых и операционных целей деятельности работодателя. Необходимо также отметить, что законодатель не установил обязательств в отношении работодателя в принятии локального-нормативного акта, содержащего нормы трудового права, устанавливающего системы премирования и при этом лишь установил требования - не снижать минимальные государственные гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права при заключении трудовых отношений. Исходя из вышеизложенного, интерес работодателя в принятии характерного локального-нормативного акта очевиден, он заключается в извлечении собственной прибыли по средством эффективности труда материально заинтересованных работников. Следовательно, работодатель, принимает соответствующий локальный-нормативный акт, а следовательно и обязательства по его исполнению действуя по собственной воле и исходя из собственных убеждений. Таким образом, реализуя в силу статьи 22 ТК РФ свое право на принятие локального-нормативного акта, работодатель принимает и обязательства по его исполнению. Кроме того, касаясь вопроса о содержании локального-нормативного акта, содержащего нормы трудового права законодатель регламентирует, что его нормы должны соответствовать нормам трудового законодательства и иных нормативно правовых актов.
Что касается локальных-нормативных актов, устанавливающих системы премирования в части 6 статьи 135 Трудового кодекса прямо указывается, что условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом, часть 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Исходя из приведенных норм статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи премии, включенные в систему премирования, являются системообразующими выплатами по оплате труда и включаются в заработную плату, как ее составная часть. Таким образом, учитывая нормы части 5 статьи 135 ТК РФ, в соответствии с требованиями статьи 57 трудового законодательства РФ, размеры премии, установленные системами премирования, как условие оплаты труда являются обязательными для включение в трудовой договор. При этом, в силу статьи 8 ТК РФ в ее взаимосвязи с частью 6 статьи 135 ТК РФ нормы локального-нормативного акта, в том числе нормы регламентирующие условия оплаты труда в системах премирования устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права и не могут им противоречить, следовательно в случае их не соответствия нормам трудового законодательства нормы локального-нормативного акта - не подлежат применению. Таким образом, условия премирования должны быть в прямой зависимости от выполнения производственных показателей эффективности, результативности , оговоренных в локально-нормативном акте при выполнении которых, безусловно они гарантированы работнику и никак не могут быть поставлены в зависимость от усмотрения работодателя, так как при данных обстоятельствах работник становится в условия при которых выполняет работу под угрозой насильственного воздействия в виде выплаты заработной платы не в полном размере, что в соответствии с нормой статьи 4 Трудового кодекса Российской Федерации и нормой части 2 статьи 37 Конституции Российской Федерации - запрещено, как принудительный труд. Таким образом, выплата премии работникам, которая обусловлена выполнением достижением показателей эффективности, результативности установленных локальными нормативными актами, при выполнении или достижении работником которых, является безусловной обязанностью работодателя. Данный принцип, как совершенствование системы оплаты труда государственных гражданских служащих, устанавливающий особый порядок оплаты труда, применение системы комплексной оценки деятельности, а также системы материальной и моральной мотивации с использованием ключевых показателей эффективности и результативности в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики оговорен в майских указах Президента Российской Федерации. Кроме того, условия назначения стимулирующих выплат в соответствии с отраслевыми системами оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений производится по принципу «эффективного контрактам, выплата премии согласно которому осуществляется в зависимости от оценки выполнения работником, установленных трудовым договором критериев эффективности и результативности. Вместе с тем данный принцип прямо регламентирован в части первой статьи 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Судам, для правильного установления обстоятельств по делам, связанным по спорам о выплате премии, необходимо исследовать условия локальных нормативных актов, устанавливающих системы премирования в части соответствия их трудовому законодательству, принимать юридически значимым выполнение работником показателей премирования, относится крайне критически к условиям, допускающим депремирование работников по усмотрению работодателя, как к условиям противоречащим требованиям трудового законодательства. Без всестороннего и полного исследования вышеперечисленных юридически значимых обстоятельств, нельзя принять законное решение, и невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя. Список литературы: 1. Конституция Российской Федерации принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах Нью-Йорк, 19 декабря 1966 г. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г.
Системы оплаты в свою очередь устанавливаются внутренними документами, принимаемыми в организации: коллективными договорами; соглашениями; локальными актами. Ни одной статьи, которая бы обязывала работодателя выплачивать премии Трудовой кодекс не содержит. Однако это не значит, что указанные выше внутренние акты не могут возложить на него такую обязанность.
Можно сделать следующий вывод: если в трудовом договоре или внутренних актах компании обязанности по выплате премиальных не предусмотрено, работодатель не обязан выплачивать премии. В такой ситуации имеет значение лишь наличие или отсутствие желания руководства поощрить сотрудников. Далее рассмотрим, как может быть отражено обязательство по выплате премиальных в трудовых договорах, либо внутренних актах компании. Как понять, закреплена в трудовом договоре обязательность премирования, или нет Трудовой договор можно составить по-разному. От того, какие положения в него включены, будет зависеть, должна выплачиваться премия, или нет. Например, в договоре может быть указано: «Работнику устанавливается зарплата в размере оклада 15 000 рублей и ежемесячная премия 4000 рублей ». В этом случае премирование обязательно каждый месяц, в размере 4000 рублей.
Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих: - гарантированная часть заработной платы включает должностные оклады, ставки, компенсационные выплаты по трудовому законодательству, дополнительные выплаты в образовании за классное руководство, за проверку тетрадей, за заведование кабинета и т. Источники покрытия гарантированной части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, а для бюджетных и автономных учреждений — субсидии бюджета на покрытие расходов, связанных с выполнением муниципального задания; -стимулирующая часть заработной платы включает: выплаты за интенсивность и высокие результаты работы; выплаты за качество выполняемых работ; выплаты за выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работы. Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами Положение о стимулирующих выплатах, премировании работников. Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений — лимиты бюджетных обязательств бюджетные ассигнования ; для бюджетных и автономных учреждений — средства от приносящий доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов в том числе средства ОМС. Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми единовременными. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т. Системы стимулирующих доплат и надбавок могут устанавливаться коллективными договорами или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом. В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. От премий по итогам работы, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию ит. Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных трудовых , даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения. Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования. Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей — легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильная организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах. Премирование работника учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В Положении о премировании или в разделе коллективного договора следует указать, как будут начисляться премии.
Как прописать премию в трудовом договоре
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Чтобы понять, обязательно ли работодатель должен выплачивать премиальные, необходимо обратиться к положениям Трудового кодекса РФ. Из ст. 129 ТК РФ следует, что премии – это выплаты стимулирующей направленности, которые являются частью зарплаты. Выплата премии по Трудовому кодексу определяется лишь общими понятиями о том, что такое премия, какова ее роль в оплате труда и какие документы обосновывают включение премии в эту оплату. Из положений данной статьи следует, что выплата премии является абсолютной прерогативой работодателя. Следовательно, вы можете дать ей любое название, установить любой размер (или устанавливать его ситуативно), закрепляя данные положения в локальных актах.