1.8. Фонд оплаты труда учреждения включает в себя фонд оплаты труда по должностным окладам (окладам, ставкам), по компенсационным выплатам, стимулирующую часть и определяется по формуле. С 1 октября 2023 года у нас увеличили оклад на 2 тысячи, но уменьшили стимулирующие выплаты в 2 раза, следовательно сумма выплаты педагогическим работникам стала выходить на 10-15 тысяч меньше. Отдел образования разводит руками. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода.
Законно ли уменьшение стимулирующих надбавок со стороны работодателя?
Стимулирующие выплаты (т. е. премиальные) могут быть, по сути, любого размера, так как законодательство не устанавливает ограничений на этот счет. Может ли премия быть больше оклада, в каких случаях, уточним далее. При этом заработная плата состоит из фиксированной части – тарифной ставки или оклада (должностного оклада) и плавающей – стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ). В настоящее время широко практикуемые стимулирующие выплаты – это премии.
КС РФ разъяснил порядок депремирования работников
Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. Размер стимулирующей выплаты может составлять от 0% до 100% от оклада и ежемесячно устанавливается каждому конкретному работнику приказом директора с учетом мнения тарификационной комиссии. Эти документы обязательны для всех работодателей отрасли, если организация не отказалась от участия в соглашении (ст. 45, 48 ТК). В отраслевых соглашениях доля оклада или тарифной ставки составляет от 40 до 70 процентов зарплаты.
КС РФ разъяснил порядок депремирования работников
| Балльная система оплаты труда в КДУ и стимулирующие выплаты | П ремия больше оклада, сумма стимулирующих выплат значительно превышает фиксированную часть зарплаты. |
| Sorry, your request has been denied. | Как правильно установить стимулирующие надбавки? В отличие от надбавок компенсирующего характера, которые определяются в процентах к основному окладу (тарифу), поощрительные надбавки могут выражаться как в процентах, так и в фиксированной сумме. |
Стимулирующие выплаты для сотрудников учреждений
Они вытекают из норм действующего трудового законодательства: начисляется выплата на сумму оклада или тарифной ставки; чаще всего устанавливается в процентах от оклада или ставки, но может иметь и фиксированный размер; может быть регулярной и разовой. Есть особые случаи, когда указанная надбавка обязательна к выплате и размер ее регламентирован для всех. Он утверждает Положение об оплате труда указанной категории работников, вместе со стимулирующими выплатами. Надбавка может быть по тексту р. Все надбавки связаны не только с интенсивностью труда, но и с соблюдением его качественных показателей, высокой результативностью работы. Порядок оформления Как любая выплата, касающаяся системы оплаты труда, надбавка за интенсивность должна быть оформлена. Если фирма относится к малому бизнесу, надбавку за интенсивность отражают обычно в трудовом договоре, а непосредственно в момент начисления и выплаты издается соответствующий приказ руководителя. Унифицированной формы документ не имеет.
В других компаниях надбавка за интенсивность труда может быть вписана: в колдоговор, соглашение; в локальный нормативный акт фирмы правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, иные ЛНА. Эти документы, так же как и трудовой договор, являются основанием для издания приказа о выплате надбавки.
В них укажите: - размер премии или способ его определить; - виды премий; - категории сотрудников, которым они начисляются; - показатели и условия премирования; - основания и пределы выплаты премии в меньшем по сравнению с базовым размере. Ограничений на минимальный и максимальный размер премий в законе нет. Это правило не действует для организаций, которые участвуют в отраслевых соглашениях. Эти документы обязательны для всех работодателей отрасли, если организация не отказалась от участия в соглашении ст. В отраслевых соглашениях доля оклада или тарифной ставки составляет от 40 до 70 процентов зарплаты.
Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте - потенциальные возможности работника, которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы "сценки заслуг" работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника. Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом. Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией. Единовременные премии и вознаграждения В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки трудового вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно повысить их гибкость и действенность. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных подразделений могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе, а также учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики относятся премии по итогам работы организации за год полугодие, квартал. На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей выплаты: сложная и упрощенная. Для сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности участкам производства , по условиям труда на рабочем месте, по значимости дефицитности отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы. Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др. Обычно при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью. В крупных организациях любых форм собственности со сложной системой управления, где результаты работы или производственных процессов существенно зависят от внешних условий, целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений. Решение о привлечении сотрудников к таким работам и о размерах поощрения должен принимать достаточно компетентный руководитель. Поэтому на предприятии нужно разработать порядок организации работ и поощрения работников за выполнение особо важных непредвиденных заданий. В нем должны оговариваться: возможный перечень таких работ; лица, ответственные принимать решения; порядок привлечения работников, а также порядок согласования с ними размеров вознаграждения и объема резервируемых на эти цели средств; другие необходимые вопросы. В ряде организаций сохранилась традиция единовременного премирования работников в дни профессиональных праздников, личных круглых дат, юбилейных дат предприятия. Кроме того, руководители многих организаций возрождают соревнование на производстве отставив эпитет "социалистическое" ; в связи с этим возникает и потребность единовременного поощрения победителей. Целесообразно напомнить некоторые оправдавшие себя на практике принципы организации подобного соревнования и поощрения победителей. Производственное соревнование подразделений необходимо организовать раздельно по следующим группам: основное производство, вспомогательное и в ряде случаев - подготовительное, а также между структурными подразделениями аппарата управления. При разработке условий соревнования на предприятии особое внимание следует уделить выбору показателей для подведения итогов. Это должен быть набор немногих, но вполне четких и определенных факторов, всесторонне характеризующих производственные и экономические результаты деятельности подразделения. Еще одна отличительная особенность внутрипроизводственного соревнования в новых условиях: его организуют не профсоюзы а руководители предприятий или же службы по труду и персоналу. Наряду с коллективным производственным соревнованием возрождаются индивидуальные виды состязаний в форме различных смотров и конкурсов.
Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают. Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная тарифная оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена. Между тем в ч. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда трудовые обязанности устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей норм труда. Но как же тогда обстоит дело со стимулированием? Неужели работодатели не стремятся "стимулировать" работников? И при рыночной экономике работники работают без стимулов? А может быть, наше понимание терминов "стимулирование", "стимул" и их места в организации заработной платы отличаемся от зарубежного? На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях. Там работники недовольнь высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат. За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности. А нельзя ли из контекста ст. Для начала дословно изложим ст. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат доплат, надбавок, премий и других з организаииях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, -органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - османами местного самоуправления". Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан поскольку имеет право, которым он может и не воспользсзаться вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки. Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то чужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию симулирования труда должны исполнять другие элементы ооганизации заработной платы и тогда в Кодексе об этом должно быть какое-либо указание. В случае если работодатель воспользуется своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части. Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. Из смысла ч. Предположение, что применение в организации заработной платы стимулирующих выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя, находит косвенное подтверждение в ст. В части 2 ст. Но если премии, доплаты и надбавки могут считаться существенными условиями трудового договора, то почему право их установления даже с учетом мнения коллектива в ст.
Стимулирующие (мотивирующие) надбавки
Стимулирующие выплаты не являются гарантированной частью заработной платы. Чтобы их получить, работнику нужно достичь определенных результатов труда, определяемых показателями и критериями оценки, или выполнить ряд условий. Основная часть зарплаты – оклад или тариф по трудовому соглашению. К этой составляющей работник может получать доплаты и надбавки к заработной плате. В каких случаях дополнительные суммы обязательны. Надбавки и доплаты к зарплате в 2024 году – это дополнительные выплаты, которые начисляют работникам помимо основного дохода. Одни из них обязательные, другие устанавливает работодатель по своему усмотрению. В большинстве случаев, если работодателем предусмотрен стимулирующий фонд, соответственно выплаты стимулирующего характера производятся. Стоит обратить внимание на трудовой договор, а именно на условия, на которых он заключается. В таких учреждениях стимулирующие выплаты могут быть запретными или назначаться в особом порядке. Начисление стимулирующих выплат в бюджетном учреждении зависит от полного описания условий и видов поощрений и их характера. Надбавки и доплаты к зарплате в 2024 году – это дополнительные выплаты, которые начисляют работникам помимо основного дохода. Одни из них обязательные, другие устанавливает работодатель по своему усмотрению.
Что представляет собой надбавка за интенсивность труда?
Часть II Продолжаем рассматривать положения законодательства, регулирующие вопросы оплаты труда наемного работника. В этой части речь пойдет о компенсационных и стимулирующих выплатах, а также о гарантированной и переменной частях зарплаты. Компенсационные выплаты. Данную составляющую зарплаты ст.
В том числе - за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и др. Перечень не является исчерпывающим, что позволяет отнести к компенсационным выплатам любые доплаты и надбавки к основной части зарплаты, направленные на компенсацию работнику неблагоприятных воздействий различных химических, физических, биологических и других вредных факторов, а также психологической нагрузки, сверхнормативных трудозатрат при непосредственном выполнении трудовой функции. Если работа связана с воздействием таких факторов, то работодатель в соответствии с законодательством, условиями колдоговоров и соглашений обязан устанавливать компенсационные выплаты работнику.
К особым и отклоняющимся от нормы условиям труда, при которых работнику устанавливаются компенсационные выплаты статьи 147, 148, 150 - 154 ТК РФ , относятся: тяжелые работы, работа с вредными и опасными условиями труда; работа в местностях с особыми климатическими условиями; выполнение работ различной квалификации; совмещение профессий должностей ; работа сверхурочная, или в ночное время, или в выходные и нерабочие праздничные дни. Некоторые виды компенсационных выплат, обусловленных спецификой работы в определенных сферах деятельности, устанавливаются нормативными правовыми актами министерств и ведомств.
Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.
Москва, ул. Ленинские горы, д.
Если же работодатель установил, что выплаты стимулирующего характера — право компании, такие выплаты не будут носить обязательный характер Наличие в компании полного, четкого, понятного работникам локального акта о применении стимулирующих бонусов — залог спокойной работы и отсутствия споров. Но как же тогда обстоит дело со стимулированием? Неужели работодатели не стремятся «стимулировать» работников? И при рыночной экономике работники работают без стимулов? А может быть, наше понимание терминов «стимулирование», «стимул» и их места в организации заработной платы отличаемся от зарубежного? На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях. Там работники недовольнь высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат.
За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности. А нельзя ли из контекста ст. Для начала дословно изложим ст. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан поскольку имеет право, которым он может и не воспользсзаться вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки. Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то чужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию симулирования труда должны исполнять другие элементы ооганизации заработной платы и тогда в Кодексе об этом должно быть какое-либо указание. В случае если работодатель воспользуется своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками.
Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части. Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. Из смысла ч. Предположение, что применение в организации заработной платы стимулирующих выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя, находит косвенное подтверждение в ст. В части 2 ст. Но если премии, доплаты и надбавки могут считаться существенными условиями трудового договора, то почему право их установления даже с учетом мнения коллектива в ст. Ведь в ч.
Поскольку ст. Премии, доплаты и надбавки как составная часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров работников и работодателей, что нашло отражение и в ч. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей норм труда , в форме доплат, надбавок, премий и т. Таким образом, первую половину фразы ч. Неудачной следует признать и формулировку ч. Согласно указанной норме работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Синонимом слов «имеет право» является словосочетание «не обязан». Для современной практики больше подошла бы иная редакция этого пункта: работодатель обязан поощрить работника за добросовестный, эффективный труд, а формы и размеры такого поощрения должны устанавливаться с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку в контексте статей Кодекса слово «стимулирование» больше не упоминается ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод о том, как в ТК РФ понимаются термины «стимул», «стимулирование труда» и их место в организации заработной платы.
Классификация стимулирующих выплат Правильное применение работодателем предоставленного ст. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год или полугодие, квартал и т. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате.
В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата. Премии по основным результатам деятельности Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей условий может повлечь за собой ухудшение других. Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.
Периодичность премирования по результатам за месяц, квартал и т. Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время или объем работ , не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования. Стимулирование повышенных деловых качеств Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами. В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка производительность труда , лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы «сценки заслуг» работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника.
Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом. Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией. Единовременные премии и вознаграждения В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение.
Зарплата Иванова за сентябрь: 5000 шт. Ответы на важные вопросы по надбавкам и доплатам Посмотреть все ответы Каким сотрудникам установить надбавки и доплаты в 2024 году Рассчитывать надбавки и доплаты к зарплате могут не все работники. Не положены дополнительные выплаты тем, кто работает по гражданско-правовому договору или договору подряда, а также тем, с кем заключен агентский договор.
Связано это с тем, что правоотношения с такими лицами регулируются Гражданским кодексом, а не Трудовым. Те граждане, которые приняты в штат на основании трудовых договоров, даже заключенных на определенный срок или являющиеся совместителями, имеют право получать все надбавки и доплаты к зарплате.
Балльная система оплаты труда в КДУ и стимулирующие выплаты
Что же это такое? В первую очередь под персональной надбавкой к окладу или заработной плате в целом подразумевается назначение сотруднику определенных дополнительных выплат. При этом данные выплаты назначаются именно в индивидуальном порядке. Что же это такое? В первую очередь под персональной надбавкой к окладу или заработной плате в целом подразумевается назначение сотруднику определенных дополнительных выплат. При этом данные выплаты назначаются именно в индивидуальном порядке. Судьи Конституционного суда РФ посчитали, что это неправильно. В действующем законодательстве не прописаны ни сама возможность, ни допустимые пределы и сроки снижения размеров стимулирующих выплат.
Стимулирующие и премиальные выплаты в бюджетных учреждениях
Что входит в заработную плату. Заработная плата — это вознаграждение за труд, а также иные выплаты, которые причитаются работнику (ст. 129 ТК РФ). Зарплата может состоять из: базовой части — оклад, тарифная ставка, сдельная расценка. [ ] Очевидно, что слово «размер» относится только к словам «тарифной ставки или оклада (должностного оклада)», но не к поставленным в именительном падеже словам «доплаты, надбавки и поощрительные выплаты». Первая — это оклад, который может быть представлен как в виде фиксированной ежемесячной выплаты, так и почасовой ставки. Вторая часть — это стимулирующие выплаты (премиальная часть). Размер стимулирующей выплаты может составлять от 0% до 100% от оклада и ежемесячно устанавливается каждому конкретному работнику приказом директора с учетом мнения тарификационной комиссии.
Ответы на типовые вопросы по оплате труда
При этом изучается, каким образом сформулированы эти документы: можно ли считать премию обязательной составной частью оплаты труда или ее следует относить исключительно к добровольному поощрению работника за добросовестный труд, а также включена ли премия в систему оплаты труда", — пояснила адвокат, партнёр АБ " Яблоков и партнёры ", к. Елена Воронина. Юристы дали рекомендации работникам и работодателям в аналогичных спорах. Спор о взыскании премии: как вести себя работнику Советы сотруднику дает Устюшенко: Внимательно изучить локальные нормативные акты, которые предусматривают порядок премирования, сохранить себе копию или сделать выписку. Если на стадии ознакомления найдутся "лазейки", которые позволят работодателю отменить премию, можно направить официальное обращение, в котором выразить несогласие с отдельными пунктами это сможет усилить позицию работника в дальнейших спорах. Хранить расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплаты премий. Спор о взыскании премии: как вести себя работодателю Как показывает определение ВС, стоит указывать, что премия не является обязательной и гарантированной. Устюшенко советует различать два вида премий: те, что включаются в систему оплаты труда ст.
Иванова рекомендует письменно объяснять, за что выплачена не выплачена, снижена премия, со ссылками на пункты локального акта. Устюшенко предостерегает от идеи указывать точный процент, твердую сумму премии, потому что такая формулировка показывает, что премия не дается "за что-то" и не привязана к каким-то показателям работника.
Например, если отпуск предоставляется в 2014 году, то при расчете отпускных необходимо учесть только годовое вознаграждение за 2013 год. Если годовая премия начислена после отпуска, то отпускные необходимо доплатить — согласно п. Это означает, что годовое вознаграждение необходимо учесть при расчете отпускных, даже если оно было начислено после предоставления отпуска, но за предшествующий отпуску год. В этом случае после начисления годового вознаграждения необходимо пересчитать сумму отпускных и произвести доплату работнику учреждения.
Установленных сроков перерасчета нет, поэтому учреждение самостоятельно принимает решение перерасчета либо одновременно с начислением годового вознаграждения, либо вместе с ближайшей выплатой работнику после его начисления. Квартальная премия, начисленная после отпуска, не является основанием для перерасчета суммы отпускных — согласно п. При этом неважно, за какой период была начислена премия, важно, что она начислена в расчетном периоде; При неполном расчетном периоде премии учитываются пропорционально, если премиальный период не входит в расчетный — в случае если расчетный период отработан не полностью, то премия за рабочий период, выходящий за пределы расчетного, учитывается при расчете отпускных пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, даже если была начислена с учетом времени, отработанного в рабочем периоде п. Для новых работников премии учитываются по специальным правилам — согласно п. Рабочий период — период, за который начисляется премия квартальная - квартал, годовая — год. Например: работник принят на работу с 13 января 2018 года.
С 20 июня по 3 июля 2018 года ему предоставлена часть ежегодного отпуска. В мае 2018 года ему была выплачена квартальная премия за 1 квартал в размере 2000 рублей без учета фактически отработанного времени. В расчетном периоде отсутствуют исключаемые периоды. В этом случае для премии за 1 квартал 2018 года рабочий период — 3 месяца январь-март. Так как работник начал работать в учреждении не с начала 1 квартала и премия ему была начислена без учета данного факта, то при расчете отпускных необходимо учесть данную премию пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. При этом в соответствии со ст.
Из этого следует, что стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться за трудовую деятельность работника. Таким образом, в целях налогообложения премии различают: премии производственного характера трудовые — включаемые в уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль от приносящей доход деятельности; премии непроизводственного характера поощрительные к праздничным датам и профессиональным праздникам, к юбилейным датам и т. В целях избежание претензий со стороны контролирующих органов необходимо при установлении премии подробно описать условия их выплат работникам и в обязательном порядке закрепить в трудовом или коллективном договоре, что премии выплачиваются на основании приказа руководителя учреждения. Все виды премий включаются в базу для начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды и НДФЛ.
Надбавка за высокие результаты работы носит стимулирующий характер, мотивируя работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда. Она устанавливается работнику на месяц или иной срок, но не более чем до конца года. Конкретный размер индивидуальной надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работникам устанавливается приказом начальника руководителя, главного врача учреждения : - заместителям начальника главного врача , руководителям подразделений и служб, ведущим специалистам - непосредственно начальником главным врачом ; - врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, прочему персоналу - по представлению руководителя соответствующего подразделения. Подход к установлению размера данной выплаты может быть различным: она может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу должностному окладу. Как мы уже отметили, особенность данной стимулирующей выплаты заключается в периодичности ее назначения: она в большинстве случаев выплачивается единовременно. Максимальным размером, как правило, данная стимулирующая выплата не ограничивается. Аналогичные положения содержат Приказы многих министерств и ведомств: - п. К сведению: на практике встречаются и иные рекомендации по установлению размера и сроков вышеуказанной выплаты. Например, в соответствии с п. Выплата может быть установлена на год, по истечении которого она сохраняется или отменяется. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет Выплаты за стаж непрерывной работы или выслугу лет являются наиболее распространенным видом стимулирующих выплат, который встречается во всех бюджетных учреждениях. Данная группа выплат является персонифицированной, поскольку она устанавливается каждому специалисту с учетом отработанного им времени в учреждениях данной отрасли. Детализированный список учреждений, работа в которых засчитывается в трудовой стаж для назначения данной выплаты, утверждается каждым субъектом РФ самостоятельно. Такой перечень содержится в Положении об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области, утвержденном Постановлением Правительства Нижегородской области от 15. Что касается размера выплаты, то он колеблется, и весьма существенно. Все зависит от объема средств, которые учреждение может направить на данную выплату. В размере 0,30 - за первые три года и по 0,25 - за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 0,8: - старшим врачам отделений скорой медицинской помощи; - врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, водителям, в том числе выездных бригад отделений скорой медицинской помощи и выездных реанимационных гематологических бригад; - врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, водителям выездных бригад отделений плановой и экстренной консультативной медицинской помощи станций санитарной авиации. В размере 0,3 - за первые три года и по 0,15 - за каждые последующие два года непрерывной работы, но не выше 0,6: врачам-фтизиатрам, среднему медицинскому персоналу противотуберкулезных учреждений подразделений , работающим на фтизиатрических участках по обслуживанию взрослого и детского населения. Работникам учреждений подразделений по борьбе с особо опасными инфекциями - в размере 0,1 за каждый год работы. Максимальный размер выплаты не может превышать для медицинских работников, а также зоологов и энтомологов - 0,6; для других работников - 0,4. Аналогичные размеры надбавок установлены п.
Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет, что заработная плата оплата труда работника — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности квалификации за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых должностных обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Надбавки и доплаты
| Стимулирующие надбавки к зарплате: вопросы и ответы | Помимо оклада сотруднику могут начисляться дополнительные стимулирующие или компенсационные выплаты. Разберемся, какие надбавки и доплаты начисляются к зарплате в 2023 году. |
| Законные деньги: на какие надбавки к зарплате имеют право россияне | Статьи | Известия | Чтобы установить сотруднику стимулирующую надбавку, можно издать приказ об этом в свободной форме. В приказе нужно указать размер и причину выплаты надбавки в соответствии с положениями ЛНА, колдоговора или соглашения. |
| - Оплата труда работников. Часть II - Законодательство, Зарплата | Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. |
| Стимулирующие выплаты: виды и критерии | Причем стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно. |