Ответ: Стимулирующие выплаты в отличие от выплат компенсационного характера направлены на стимулирование достижения высоких результатов трудовой деятельности, повышение производительности труда и поощрение работников.

Оплата за ставку зависит от количества уроков в месяц, стимулирующие выплаты — от эффективности педагога. Компенсационные выплаты зависят, сколько и и в каких условиях работает педагог, должны быть прописаны в трудовом договоре или допсоглашении к нему. Доплаты за работу ночью, в выходные (ст. 149 ТК РФ). В большинстве случаев — государство. Работодатель может дополнительно ввести свои компенсационные выплаты, а также увеличить минимальный размер компенсаций, установленный государством. 5. Оклад (должностной оклад), так же как тарифная ставка, связан с выполнением определенной меры труда установленной сложности, но устанавливается всегда в расчете на месяц. В состав оклада не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат

В статье рассмотрим порядок установления стимулирующих выплат, а также какие выплаты попадают под эту категорию. Во многих организациях заработная плата состоит не только из оклада. Помимо него работникам дополнительно производятся стимулирующие выплаты. 2 Постановления №922 разрешает компенсационные выплаты включать в расчет среднего заработка. Условие: указанные выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации (например, Положением об оплате труда). Это прописано в статье 145 ТК РФ. Структура заработной платы. Она включает три крупных компонента: фиксированную часть, стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты. компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)1. Законодательно не закреплен запрет на ограничение максимальной заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. Итак, компенсационные выплаты имеют гарантированную защиту со стороны государства и подлежат обязательной выплате в той или иной спорной трудовой ситуации. Стимулирующие выплаты не имеют такой гарантированной защиты от государства и относятся к самому.

Формы и системы оплаты труда

Основная и дополнительная заработная плата — это оклад или ставка и различные доплаты и надбавки, стимулирующие и компенсационные выплаты. В статье приведен пример компенсаций и доплат, а также особых случаев выплаты зарплаты. Заработная плата сотрудника – это денежное вознаграждение за его труд, которое складывается из трёх составляющих – оклад (тарифная ставка), компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ). 1. Какие выплаты относятся к компенсационным? 7. Монитаризация льгот (замена части льгот денежной компенсацией). При реализации 5 и 6 принципов удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий. Доплаты за работу ночью, в выходные (ст. 149 ТК РФ). В большинстве случаев — государство. Работодатель может дополнительно ввести свои компенсационные выплаты, а также увеличить минимальный размер компенсаций, установленный государством. Стимулирующие выплаты – это надбавки к заработной плате, доплаты и премии, которые выплачивают сотрудникам за хорошие показатели или другие достижения, связанные с работой. Виды стимулирующих выплат делятся на три группы.

Что такое компенсационные и стимулирующие выплаты

Помимо стимулирующих выплат, существует понятие социальное пособие, установленное Конституцией РФ, как составная часть социального обеспечения нетрудоспособных граждан ст. Виды социальных пособийклассифицируют поцелевому назначению и по продолжительности. Социальные пособия в России выплачиваются в случае временной нетрудоспособности; потери дохода в связи с беременностью и родами, в связи с уходом за ребенком по достижению им возраста полутора лет; в случае потери работы и других обстоятельств. Существуют следующие разновидности социальных выплат, предоставляемых ФСС РФ: — пособие по временной нетрудоспособности; — пособие по беременности и родам; — пособие при рождении ребенка; — пособие по уходу за ребенком; — пособие женщинам, вставшим на учет в женской консультации в ранние сроки беременности до 12 недель ; — пособие на погребение; — оплата дополнительных выходных дней одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет; — пособие при рождении ребенка. Попродолжительности различают такие выплаты социального характера: — единовременные; — периодические. Размеры и порядок выплат пособий по безработице устанавливаются Законом «О занятости населения в Российской Федерации»[14]. Все безработные граждане, независимо от основания их увольнения имеют право на социальные выплаты. Центры занятости населения определяют размер пособия для каждого обратившегося к ним безработного гражданина. Постановлением Правительства РФ от 03. Для регистрации в качестве безработного нужно обращаться в районный отдел занятости населения по месту жительства. Социальные пособия на детей установлены законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»[16].

Работникам положены социальные выплаты для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет. Статья 262 ТК РФ предусматривает предоставление таким работникам четырехдополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц. Социальные выплаты для ухода за инвалидами заключаются в оплате каждого дополнительного выходного дня в размере среднего заработка. Студентам из числа детей-сирот и детей, обучающихся по очной форме обучения и оставшихся без попечения родителей, ежегодно полагаются следующие социальные выплаты: стипендия на приобретение учебной литературы и письменных принадлежностей в 3-месячном размере[17]. Высшее учебное заведение самостоятельно разрабатывает и реализует меры социальной поддержки студентов, в том числе устанавливает социальные выплаты. Стипендии студентов федеральных государственных вузов, обучающиеся по очной форме обучения и получающие образование за счет средств федерального бюджета, не может быть меньше 1 100 рублей. Студенты-инвалиды I и II групп, сироты, а также дети, оставшиеся без попечения родителей, обеспечиваются стипендией в увеличенном размере на пятьдесят процентов[18]. Таким образом, можно сделать вывод, что в целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство установило для них систему компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Компенсационные выплаты — выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей. Стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы ст.

К ним относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель для поощрения добросовестно работающих сотрудников может устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки. Дата добавления: 2018-02-15; просмотров: 1618; Мы поможем в написании вашей работы!

Взаимосвязь оплаты и результатов труда. Взаимосвязь оплаты труда с определенными достижениями, не носящими систематического характера. Эти виды стимулирования содержат в себе количественные параметры, которые заранее известны работнику. Премии первого вида являются дополнительной составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

Кроме того, это могут быть различного рода стимулирующие надбавки, например, за высокое профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы; персональные надбавки, устанавливаемые но решению руководителя, и т. В современных условиях во многих организациях большое внимание уделяется доплатам и надбавкам, связанным с личными и деловыми качествами работников. Часто эти доплаты и надбавки продиктованы дефицитом квалифицированных кадров, возникающим в организациях по различным причинам. Они направлены на то, чтобы удержать способных, необходимых организации работников или стимулировать еще более полное раскрытие их способностей, для чего и используются дополнительные стимулы. Наибольшую сложность в применении данных стимулов представляет выбор критериев для установления надбавок за профессиональное. В условиях полной загрузки работников в организации на протяжении рабочего дня личные и деловые качества каждого работника лучше всего проявляются в высоких результатах труда, таких как более высокая производительность труда по сравнению с остальными работниками, более добросовестное и ответственное отношение к своим обязанностям, более высокое качество работы и большая активность работника, постоянный рост профессиональной подготовки, подтверждаемый соответствующими документами. При этом показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации.

На предприятиях, где еще не обеспечивается полная загрузка работников, например, из-за спада производства или его структурной перестройки, и где чаще всего показатели эффективности труда работников учитываются слабо или не учитываются совсем, необходимо стимулировать потенциальные возможности работника, пусть даже в реальных условиях работы предприятия они не могут реализоваться. В будущем они обязательно проявятся в условиях изменившейся ситуации в организации или при изменении рыночной конъюнктуры. Проблема состоит в том, чтобы найти количественные и качественные показатели, позволяющие оценить потенциальные возможности работника, в частности умение работать по смежным профессиям специальностям , что подтверждалось бы соответствующими документами о владении этими профессиями и специальностями или опытом прошлой работы; активное участие в разработке и осуществлении мер по улучшению ситуации на предприятии; поддержание высокого уровня культуры труда и профессионального мастерства и т. Ее разрешению должно способствовать грамотное и систематическое проведение оценки персонала, в частности аттестации кадров, которая позволит сделать правильный и обоснованный выбор кандидатов для установления надбавок за высокие личные деловые качества работников и, в частности, за высокое профессиональное мастерство. Гарантированный характер имеют, как правило, доплаты, выполняющие компенсационную функцию. Факультативными же обычно бывают надбавки, которые чаше всего и носят стимулирующий характер. Кроме того, они, как показывает практика, не связаны с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей функций , в то время как доплаты образуют новую тарифную ставку и потому включаются во все расчеты, связанные с начислением заработной платы.

Надбавки, как правило, являются «дополнением» к основному заработку. Социальный пакет как способ стимулирования труда работников Система стимулов в целом имеет своей целью развитие потребностей работников, структуры их личных интересов, способностей, повышение экономической и социальной ответственности, приверженности интересам и целям организации. Такой подход к стимулированию, основываясь на опыте не только российских, но и зарубежных организаций, существенно повышает заинтересованность работников в результатах своего труда. При всем многообразии стимулов человек выбирает такую форму, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам и ценностям. Перечень дополнительных выплат из социального пакета весьма разнообразен. Чаше всего выделяют дополнительные суммы средств работникам на транспорт, питание, медицинское страхование, обучение, частичную оплату коммунальных услуг, содержание детей в детских дошкольных учреждениях и т. Наиболее успешные предприятия и организации предлагают своим работникам более широкий спектр льгот и дополнительных выплат.

Использование данной системы стимулирования предполагает заведение на каждого сотрудника руководством организации специального счета, резервирование на нем определенной суммы денег для оплаты предлагаемого объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот счет делать определенные взносы, позволяющие им расширить возможности для приобретения определенных, наиболее предпочтительных для них социальных льгот. Так, в пределах установленной суммы работник может выбрать необходимые ему на данный момент льготы выплаты , заменять одни из них другими. Гибкие планы социальных льгот и выплат дают возможность, например, использовать «банки» отпускных дней, то есть позволяют накапливать отпускные дни и отгулы, а в определенный момент, когда возникает необходимость, использовать их по своему усмотрению. Дни отпуска работник может брать полностью или частично, использовать их в счет будущих отпускных дней или обменять на другие льготы. Более того, работник может рассчитывать на денежный эквивалент полагающихся ему льгот в натуральной форме. Однако обменивать все полагающиеся социальные льготы на денежный эквивалент не разрешается.

В практике стимулирования труда работников в отдельных случаях используют так называемые компенсационные счета, позволяющие работнику из своего заработка до уплаты налогов перечислять определенные суммы для оплаты в последующем дополнительных видов социальной помощи и возмещения некоторых личных расходов. Возможен вариант, когда компенсационные счета являются частью гибких планов социальных льгот и выплат. В такой ситуации администрация по просьбе работника перечисляет ему на этот счет часть денег из общих средств организации. Кроме того, работник может «заморозить» часть средств на определенное время, накопить их, а потом использовать по своему усмотрению. Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации Единовременные премии и вознаграждения относятся к стимулирующим выплатам, определяются организацией самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять своих работников, формировать качества, которые влияют на эффективность работы организации, но которые трудно определить количественными показателями например, дисциплинированность, готовность оказать помощь коллегам при возникновении производственных затруднений, добросовестность, уровень общей и профессиональной культуры и т. Стимулирующая роль единовременных выплат и вознаграждений и их виды Единовременные премии и вознаграждения играют роль не только материальных, но и моральных стимулов.

Именно так они воспринимаются работниками. С их помощью можно воздействовать на действующую систему оплаты труда, корректируя ее недостатки и позволяя более полно учитывать трудовой вклад работника в результаты труда организации. Единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые в настоящее время на целом ряде предприятий, имеют отличительные особенности, заключающиеся в гибкости предлагаемых мер поощрения.

Если такого представителя нет, руководитель принимает решение самостоятельно. При этом, для размера доплат и надбавок компенсационного характера за тяжелые и особо тяжелые условия труда и за работу с характером, отклоняющимся от нормального , существует нижний предел. Это значит, что работодатель не имеет права начислять доплаты меньше нормы. Существуют два перечня, составленные на законодательном уровне, которые определяют нормативы надбавок.

Это списки работ с тяжелыми опасными, вредными и особо тяжелыми опасными, вредными условиями труда. В них входит более 200 наименований. Стимулирующие надбавки могут быть отражены как в локальных актах, так и в коллективных договорах. Обязательно их отражение в тексте трудового договора либо упоминание с отсылкой на локальный акт , так как они являются частью заработной платы. Размер выплат может быть фиксированным, с указанием точной суммы либо устанавливается в процентном отношении к окладу или тарифной ставке. В тех случаях, когда за работником сохранен средний заработок ежегодный отпуск , командировка , больничный , эти виды выплат не приостанавливают. Если работнику необходимо начислить доплаты по нескольким основаниям, и их суммы определяются в процентном отношении к окладу, то за основу берут оклад в чистом виде, без учета уже начисленной надбавки.

Правильный расчет больничного листа очень важен. Наша подробная статья написана профессионалами специально для данной тематики. Как решить вопрос с оплатой больничного уже после вашего увольнения — читайте тут.

Учет компенсационных и стимулирующих выплат

Компенсационные выплаты. Компенсационные выплаты – это форма стимулирующих выплат, которые предназначены для компенсации работникам определенных расходов, связанных с исполнением трудовых обязанностей. Основная и дополнительная заработная плата — это оклад или ставка и различные доплаты и надбавки, стимулирующие и компенсационные выплаты. В статье приведен пример компенсаций и доплат, а также особых случаев выплаты зарплаты. Особенности условий труда на каждом рабочем месте, отношение работника к труду и другие факторы, выделяющие особенности конкретного работника и его рабочего места среди остальных, учитываются при установлении выплат стимулирующего и компенсационного. (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Статьей 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Статья 129. Основные понятия и определения

В результате изучения материала данной главы студент должен: знать • классификацию компенсационных и стимулирующих выплат; • системы премирования и доплат; • системы надбавок, гарантий и компенсаций. компенсационные выплаты; - стимулирующие выплаты. 7. Монитаризация льгот (замена части льгот денежной компенсацией). При реализации 5 и 6 принципов удовлетворенность персонала от нематериального стимулирования будет значительно выше, нежели при навязанном сверху перечне льгот и привилегий. Компенсационные выплаты — это часть заработной платы сотрудника за труд, выполненный в определенных условиях. Доплаты за работу ночью, в выходные (ст. 149 ТК РФ). В большинстве случаев — государство. Работодатель может дополнительно ввести свои компенсационные выплаты, а также увеличить минимальный размер компенсаций, установленный государством. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. В Трудовом Кодексе РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья (ст. 144 "Стимулирующие выплаты").

Анатомия зарплаты

Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам
Компенсационные выплаты работникам: 5 правил в помощь работодателю
Вы точно человек?
Из чего состоит заработная плата? - [HOST]
Анатомия зарплаты

Понятие компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

Это прописано в статье 145 ТК РФ. Структура заработной платы. Она включает три крупных компонента: фиксированную часть, стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты. Основная и дополнительная заработная плата — это оклад или ставка и различные доплаты и надбавки, стимулирующие и компенсационные выплаты. В статье приведен пример компенсаций и доплат, а также особых случаев выплаты зарплаты. Компенсационные, стимулирующие выплаты. (доплаты и надбавки) и льготы. Тарифные ставки и должностные оклады, используемые организациями, не могут учитывать.

Чем отличаются выплаты стимулирующего характера от компенсационных?

Базовый оклад базовый должностной оклад , базовая ставка заработной платы - минимальные оклад должностной оклад , ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Комментарий к статье 129 ТК РФ 1. Комментируемая статья определяет основные понятия, используемые в гл. Вознаграждение за труд выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором согласно данному в комментируемой статье определению состоит из трех частей: основной тарифной , компенсационной и стимулирующей. Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных ТК критериев: квалификация работника; сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается работнику за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством ст. Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю. Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка. Оплата труда в соответствии с его количеством означает, что работнику оплачивается весь предоставленный им труд.

Например, если работник в течение месяца привлекался к сверхурочным работам, оплачивается не только труд в пределах нормы рабочего времени, но и дополнительная сверхурочная работа. Напротив, если работник отсутствовал на работе, оплачивается только фактически отработанное время. Качество труда - второй важнейший критерий определения заработной платы - характеризует его сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность. Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей , не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот.

Качество труда, в отличие от количества, - характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношение работника к исполнению своих обязанностей. Качество труда проявляется прежде всего в его сложности - уровне выполняемых работником задач. О сложности труда можно судить по наименованию специальности, должности: существуют специальности, выполнение работы по которым требует начальной, средней или высшей профессиональной подготовки; должности могут характеризоваться наличием категорий врач I категории, высшей категории и т.

Со сложностью труда корреспондирует квалификация работника, требуемая для выполнения соответствующей работы. Таким образом, выделенные законодателем критерии оплаты труда в определенной степени дублируют друг друга. При этом важно помнить, что квалификация работника учитывается лишь в том случае, когда она необходима для выполнения поручаемой ему работы. Например, когда высококвалифицированный работник заключает трудовой договор о выполнении неквалифицированной работы, размер его заработной платы определяется сложностью выполняемой им работы, а не его квалификацией, которая в данном случае не имеет значения.

Кроме того, и сложность труда, и квалификация работника являются элементами, характеризующими качество труда. С учетом того, что качество труда также указано как критерий определения оплаты труда, было бы достаточно предусмотреть, что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством. Последним критерием определения основной части заработной платы законодатель называет условия выполняемой работы.

Установление этих выплат относится к компетенции работодателя, а также определяется коллективным договором. В последнем случае инициирующей стороной установления тех или иных доплат, надбавок или других выплат выступает представительный орган работников.

Взаимосвязь оплаты и результатов труда. Взаимосвязь оплаты труда с определенными достижениями, не носящими систематического характера.

При этом объем услуг может быть более широким, а их качество — более высоким. Кроме того, может предлагаться оплата питания сотрудников, их обучения, компенсация расходов мобильной связи, оплата абонементов для посещения различных спортивных и других клубов, предостаате-ние автомобиля компании, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд, предоставление скидок на приобретение товаров и услуг компании, организацию доставки сотрудников на работу и с работы и проч. Предоставление сотрудникам социальных льгот и выплат из социального пакета позволяет решить как минимум две задачи. С одной стороны, способствует созданию стабильного коллектива, сокращению текучести кадров, повышению эффективности труда работников, а с другой — повышает конкурентоспособность организации. Для большей эффективности дополнительных стимулов из социального пакета целесообразно применять гибкую систему социальных выплат и льгот.

Как показывает российский и зарубежный опыт, гибкая система социальных выплат и льгот оказывает более сильное стимулирующее воздействие на мотивацию труда работников. Использование данной системы стимулирования предполагает заведение на каждого сотрудника руководством организации специального счета, резервирование на нем определенной суммы денег для оплаты предлагаемого объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот счет делать определенные взносы, позволяющие им расширить возможности для приобретения определенных, наиболее предпочтительных для них социальных льгот. Так, в пределах установленной суммы работник может выбрать необходимые ему на данный момент льготы выплаты , заменять одни из них другими. Гибкие планы социальных льгот и выплат дают возможность, например, использовать «банки» отпускных дней, то есть позволяют накапливать отпускные дни и отгулы, а в определенный момент, когда возникает необходимость, использовать их по своему усмотрению. Дни отпуска работник может брать полностью или частично, использовать их в счет будущих отпускных дней или обменять на другие льготы. Более того, работник может рассчитывать на денежный эквивалент полагающихся ему льгот в натуральной форме.

Однако обменивать все полагающиеся социальные льготы на денежный эквивалент не разрешается. В практике стимулирования труда работников в отдельных случаях используют так называемые компенсационные счета, позволяющие работнику из своего заработка до уплаты налогов перечислять определенные суммы для оплаты в последующем дополнительных видов социальной помощи и возмещения некоторых личных расходов. Возможен вариант, когда компенсационные счета являются частью гибких планов социальных льгот и выплат. В такой ситуации администрация по просьбе работника перечисляет ему на этот счет часть денег из общих средств организации. Кроме того, работник может «заморозить» часть средств на определенное время, накопить их, а потом использовать по своему усмотрению. Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации Единовременные премии и вознаграждения относятся к стимулирующим выплатам, определяются организацией самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять своих работников, формировать качества, которые влияют на эффективность работы организации, но которые трудно определить количественными показателями например, дисциплинированность, готовность оказать помощь коллегам при возникновении производственных затруднений, добросовестность, уровень общей и профессиональной культуры и т.

Стимулирующая роль единовременных выплат и вознаграждений и их виды Единовременные премии и вознаграждения играют роль не только материальных, но и моральных стимулов. Именно так они воспринимаются работниками. С их помощью можно воздействовать на действующую систему оплаты труда, корректируя ее недостатки и позволяя более полно учитывать трудовой вклад работника в результаты труда организации. Единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые в настоящее время на целом ряде предприятий, имеют отличительные особенности, заключающиеся в гибкости предлагаемых мер поощрения. Они не являются механической добавкой к заработной плате. Их применение не накладывает на работодателя никаких обязательств перед работниками. В то же время, как правило, их воздействие на трудовое поведение работников достаточно сильно.

Практика единовременных поощрений существовала всегда. Изменение социально-экономических условий лишь вносило в Раздел Vi! Так, до 1965 г. В дальнейшем основным источником единовременных премий и вознаграждений стал фонд материального поощрения, который формировался из прибыли предприятия. Вместе с тем на ряде предприятий дополнительное премирование осуществлялось и из фонда мастера. Первый вид вознаграждений был направлен на установление зависимости между заработной платой работника и конечными результатами деятельности предприятия. Размеры вознаграждения определялись продолжительностью непрерывного стажа работника в организации.

Кроме того, таким образом администрация боролась с текучестью кадров, которая приобрела в определенный период достаточно широкие масштабы и влияла на результат производственной и хозяйственной деятельности предприятия. Этот вид поощрений сыграл свою положительную роль и в последние годы существования прежней экономической модели на предприятиях получил широкое распространение, хотя для работников и не давал существенной прибавки к заработной штате. По существу, они носили достаточно регулярный характер в связи с тем, что форм этих соревнований было много, итоги подводились часто и премии выплачивались практически регулярно. Существенным недостатком этого вида поощрений являлся тот факт, что далеко не всегда премии доходили до реальных победителей соревнований. Третий вид единовременных вознаграждений за выполнение особо важных производственных заданий чаше всего сводился к компенсациям за привлечение к работе в выходные и праздничные дни, в целях выполнения плана в последней декаде месяца, для поощрения работников в связи с их юбилейными датами и т. В этом и заключается их недостаток. Отрыв от целевого назначения данного вида поощрений снижает его стимулирующее значение.

Трансформация единовременных поощрений в связи с изменением экономической системы Смена экономической системы внесла серьезные изменения в перечисленные вилы единовременных премий и вознаграждений. Прежде всего это касается вознаграждений по итогам работы предприятия за год. Этот вид поощрений существует и в настоящее время в организациях рахтичньгх форм собственности, однако изменились условия для использования этого как и других вида поощрений. На государственных предприятиях, а также на акционерных предприятиях, где преобладает государственная форма собственности, данный вид поощрений используется в традиционной форме. Поощрение устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии.

В частности, предоставляются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. Доплаты и надбавки стимулирующего характера, выплачиваемые в определенных сферах приложения труда, чаще всего обязательны. Однако размер их устанавливается работодателем на основании коллективного договора или индивидуальных договоров с работниками. В частности, к ним относятся доплаты за интенсивность труда, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, бригадирство без освобождения от основной работы, совмещение профессий и расширение зон обслуживания, увеличение объема работ и т. Кроме того, это могут быть различного рода стимулирующие надбавки, например, за высокое профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы; персональные надбавки, устанавливаемые но решению руководителя, и т.

В современных условиях во многих организациях большое внимание уделяется доплатам и надбавкам, связанным с личными и деловыми качествами работников. Часто эти доплаты и надбавки продиктованы дефицитом квалифицированных кадров, возникающим в организациях по различным причинам. Они направлены на то, чтобы удержать способных, необходимых организации работников или стимулировать еще более полное раскрытие их способностей, для чего и используются дополнительные стимулы. Наибольшую сложность в применении данных стимулов представляет выбор критериев для установления надбавок за профессиональное. В условиях полной загрузки работников в организации на протяжении рабочего дня личные и деловые качества каждого работника лучше всего проявляются в высоких результатах труда, таких как более высокая производительность труда по сравнению с остальными работниками, более добросовестное и ответственное отношение к своим обязанностям, более высокое качество работы и большая активность работника, постоянный рост профессиональной подготовки, подтверждаемый соответствующими документами. При этом показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации. На предприятиях, где еще не обеспечивается полная загрузка работников, например, из-за спада производства или его структурной перестройки, и где чаще всего показатели эффективности труда работников учитываются слабо или не учитываются совсем, необходимо стимулировать потенциальные возможности работника, пусть даже в реальных условиях работы предприятия они не могут реализоваться. В будущем они обязательно проявятся в условиях изменившейся ситуации в организации или при изменении рыночной конъюнктуры. Проблема состоит в том, чтобы найти количественные и качественные показатели, позволяющие оценить потенциальные возможности работника, в частности умение работать по смежным профессиям специальностям , что подтверждалось бы соответствующими документами о владении этими профессиями и специальностями или опытом прошлой работы; активное участие в разработке и осуществлении мер по улучшению ситуации на предприятии; поддержание высокого уровня культуры труда и профессионального мастерства и т. Ее разрешению должно способствовать грамотное и систематическое проведение оценки персонала, в частности аттестации кадров, которая позволит сделать правильный и обоснованный выбор кандидатов для установления надбавок за высокие личные деловые качества работников и, в частности, за высокое профессиональное мастерство.

Гарантированный характер имеют, как правило, доплаты, выполняющие компенсационную функцию. Факультативными же обычно бывают надбавки, которые чаше всего и носят стимулирующий характер. Кроме того, они, как показывает практика, не связаны с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей функций , в то время как доплаты образуют новую тарифную ставку и потому включаются во все расчеты, связанные с начислением заработной платы. Надбавки, как правило, являются «дополнением» к основному заработку. Социальный пакет как способ стимулирования труда работников Система стимулов в целом имеет своей целью развитие потребностей работников, структуры их личных интересов, способностей, повышение экономической и социальной ответственности, приверженности интересам и целям организации. Такой подход к стимулированию, основываясь на опыте не только российских, но и зарубежных организаций, существенно повышает заинтересованность работников в результатах своего труда. При всем многообразии стимулов человек выбирает такую форму, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам и ценностям. Перечень дополнительных выплат из социального пакета весьма разнообразен. Чаше всего выделяют дополнительные суммы средств работникам на транспорт, питание, медицинское страхование, обучение, частичную оплату коммунальных услуг, содержание детей в детских дошкольных учреждениях и т. Наиболее успешные предприятия и организации предлагают своим работникам более широкий спектр льгот и дополнительных выплат.

В частности, это могут быть различные виды страхования, в том числе медицинское, но не только для сотрудника организации, а также для членов его семьи. При этом объем услуг может быть более широким, а их качество — более высоким. Кроме того, может предлагаться оплата питания сотрудников, их обучения, компенсация расходов мобильной связи, оплата абонементов для посещения различных спортивных и других клубов, предостаате-ние автомобиля компании, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд, предоставление скидок на приобретение товаров и услуг компании, организацию доставки сотрудников на работу и с работы и проч. Предоставление сотрудникам социальных льгот и выплат из социального пакета позволяет решить как минимум две задачи. С одной стороны, способствует созданию стабильного коллектива, сокращению текучести кадров, повышению эффективности труда работников, а с другой — повышает конкурентоспособность организации. Для большей эффективности дополнительных стимулов из социального пакета целесообразно применять гибкую систему социальных выплат и льгот. Как показывает российский и зарубежный опыт, гибкая система социальных выплат и льгот оказывает более сильное стимулирующее воздействие на мотивацию труда работников. Использование данной системы стимулирования предполагает заведение на каждого сотрудника руководством организации специального счета, резервирование на нем определенной суммы денег для оплаты предлагаемого объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот счет делать определенные взносы, позволяющие им расширить возможности для приобретения определенных, наиболее предпочтительных для них социальных льгот. Так, в пределах установленной суммы работник может выбрать необходимые ему на данный момент льготы выплаты , заменять одни из них другими.

Гибкие планы социальных льгот и выплат дают возможность, например, использовать «банки» отпускных дней, то есть позволяют накапливать отпускные дни и отгулы, а в определенный момент, когда возникает необходимость, использовать их по своему усмотрению. Дни отпуска работник может брать полностью или частично, использовать их в счет будущих отпускных дней или обменять на другие льготы. Более того, работник может рассчитывать на денежный эквивалент полагающихся ему льгот в натуральной форме. Однако обменивать все полагающиеся социальные льготы на денежный эквивалент не разрешается. В практике стимулирования труда работников в отдельных случаях используют так называемые компенсационные счета, позволяющие работнику из своего заработка до уплаты налогов перечислять определенные суммы для оплаты в последующем дополнительных видов социальной помощи и возмещения некоторых личных расходов. Возможен вариант, когда компенсационные счета являются частью гибких планов социальных льгот и выплат. В такой ситуации администрация по просьбе работника перечисляет ему на этот счет часть денег из общих средств организации. Кроме того, работник может «заморозить» часть средств на определенное время, накопить их, а потом использовать по своему усмотрению. Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации Единовременные премии и вознаграждения относятся к стимулирующим выплатам, определяются организацией самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять своих работников, формировать качества, которые влияют на эффективность работы организации, но которые трудно определить количественными показателями например, дисциплинированность, готовность оказать помощь коллегам при возникновении производственных затруднений, добросовестность, уровень общей и профессиональной культуры и т.

Стимулирующие и компенсационные выплаты это