Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
министерства труда и социального развития Краснодарского края
Согласно ст. Другие виды поощрений работников за труд, периодичность выплат и их регулярность определяются коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. В зависимости от формулировки в трудовом договоре, выплата премии может быть как обязанностью работодателя, так и его правом. В разделе «Оплата труда» трудового договора указывается, что заработная плата, в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада. В случае если далее в договоре указано, что работнику может быть выплачена премия или содержится отсылочная норма на положение о премировании работников, и в нем содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя.
Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации: за результативность обучения результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. В любом случае все работники образовательной организации как в прочем и любой другой должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество результативность своего труда.
Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника. Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. Данный вопрос будет рассмотрен в отдельной публикации. Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя? Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат ст. В то же время ст.
От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т. Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных трудовых , даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения. Система премирования должна четко определять и увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования. Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей — легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах. Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании или в разделе коллективного договора следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в общие результаты работы исходя из ряда параметров оценочных критериев труда , характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т. В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей. Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности учреждения, а также по специальным системам премирования поощрение может производиться поквартально, за полугодие или за год. При формировании Положения о премировании работников учреждений рекомендуется включать в основные разделы следующую информацию: В разделе «Общие положения» указываются нормативная база Трудовой кодекс РФ, Положение о системе оплаты труда учреждения и т. В данном разделе следует также обозначить круг премируемых работников например, штатные работники и совместители. В разделе «Виды премий и показатели премирования» предусматривается текущее и единовременное премирование. При этом текущие премии начисляются по итогам работы за месяц квартал в случае достижения работником учреждения высоких показателей в труде при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими показателями в труде оценочные критерии труда понимаются установленные соответствующие перечни показателей для работников, относящиеся к основному персоналу педагогический состав, медицинский состав, работники культуры и т. Единовременные разовые премии могут начисляться работникам учреждения: по итогам результативной работы учреждения за год, за выполнение работником учреждения конкретного дополнительного задания, за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, особо срочных работ и разовых заданий руководства учреждения и т.
Стимулирующие доплаты и надбавки в трудовом законодательстве не ограничены каким-либо перечнем. Обычно они устанавливаются за: - профессиональное мастерство; - высокую квалификацию; - непрерывный стаж; - классность; - ученое звание; - знание иностранного языка; - иные заслуги. Отметим, что наиболее целесообразно устанавливать доплаты и надбавки стимулирующего характера локальным нормативным актом. В нем нужно предусмотреть: - виды стимулирующих надбавок и доплат, применяемые у работодателя; - размеры доплат и надбавок в процентах, долях или в твердых суммах ; - показатели, при достижении которых работникам может быть установлена та или иная доплата или надбавка. В таком случае в трудовом договоре делается лишь ссылка на локальный нормативный акт работодателя, с которым работник знакомится при оформлении на работу, а при достижении работником необходимых показателей на основании приказа или распоряжения работодателя ему выплачивается соответствующая доплата или надбавка. Если же основание для установления доплаты или надбавки имеет место сразу при приеме на работу, то оформить ее выплату можно в том же приказе или распоряжении работодателя, которым работник оформляется на работу. Иногда установленные доплаты и надбавки не являются стимулирующими.
Что такое стимулирующие выплаты. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат
Размеры обязательных доплаты определены также в ТК РФ. Например, минимальная надбавка за работу во вредных и опасных условиях — 4% от оклада. Оплата за сверхурочную работу должна быть не менее 50% в первые два часа и 100% за последующие. Кто имеет право на стимулирующие выплаты по ТК РФ. В законах написано, что относится к стимулирующим выплатам, как их начислять и выплачивать. Опирайтесь на ТК, ФЗ, Постановления правительства. Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф. Что такое стимулирующие выплаты по ТК РФ – законы и нормативы. Виды стимулирующих выплат. Как назначить стимулирующие выплаты – порядок действий и пошаговая инструкция. Что представляют собой стимулирующие выплаты?Не все работники знают, что такое стимулирующие выплаты. Трудовой кодекс понимает под ними различные поощрения работников в денежной форме.
Как рассчитать премию от оклада
- Бесплатная консультация юриста
- Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ - Все о кадрах
- Сообщить об опечатке
- Стимулирующие выплаты по ТК РФ – в бюджетных и внебюджетных организациях
Правовое регулирование стимулирующих выплат работникам в Российской Федерации
| ТК РФ Статья Основные понятия и определения \ КонсультантПлюс | Определение по Трудовому кодексу. Надбавки к основной заработной плате, имеющие целью мотивировать работников на более эффективную деятельность и соблюдение внутреннего трудового распорядка в организации, называют стимулирующими выплатами. |
| Стимулирующие выплаты: виды и критерии | 3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка». |
Стимулирующие и компенсационные выплаты по ТК РФ
Согласно ст. На основе приведенного определения можно выделить основные признаки заработной платы: 1 это вознаграждение за труд, то есть за выполненную работу или работу, которая должна быть выполнена; 2 условие о ее выплате устанавливается соглашением сторон трудового договора или законодательством; 3 обязанность ее выплаты работодателем и право на получение работником возникают в силу заключения трудового договора. В качестве составных частей заработной платы в ТК названы основная часть заработной платы, компенсационные и стимулирующие выплаты. К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты компенсационного характера, поскольку приведенный перечень компенсационных выплат не является исчерпывающим. Компенсационные выплаты как составную часть заработной платы, непосредственно связанную с выполнением работником трудовой функции, необходимо отличать от компенсаций, установленных гл. Такие компенсации согласно ст. ТК называет компенсациями также компенсации работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и или опасными условиями труда, которые производятся с целью компенсировать неблагоприятное воздействие тяжелых и вредных условий труда. К их числу, в частности, относятся дополнительный отпуск ст. Эти компенсации обеспечивают охрану труда работников, которые трудятся в таких условиях.
К числу стимулирующих выплат данной статьей отнесены доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Их перечень также не является исчерпывающим, и системой оплаты труда могут быть предусмотрены также иные выплаты стимулирующего характера.
Протокол распределения стимулирующих выплат Этот документ используют в случае, когда на бригаду цех работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс. Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции величина продаж или количество отработанных часов. Как оформляются документально выплаты стимулирующего характера Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами. Какой документ устанавливает доплаты и надбавки стимулирующего характера Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.
Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер. Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат. Приказ о выплатах стимулирующего характера: образец Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства. Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер.
Таким образом, мы видим, что все вопросы, связанные с материальным поощрением работников отданы на «совесть» работодателя. Стимулирующие выплаты в 2017 году В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось.
Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной. Поэтому для компаний, которые взялись за разработку и внедрение локальных нормативных актов, где предусматриваются стимулирующие выплаты в 2017 году, вполне возможно использовать образцы документов, действующих предыдущие годы. Образцы локальных актов компании, где предусматриваются стимулирующие выплаты в 2017 году , можно скачать Читайте по теме в электронном журнале Виды стимулирующих выплат Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных законах мы не найдем перечня видов стимулирующих бонусов. Подразделение на виды идет исключительно из смысла нормы права — ст. Так, к видам относятся: надбавки к окладу; иные бонусы на усмотрение работодателя. Как видим из перечня, наиболее привычно слуху работника понятие премии. Этот вид стимулирующих денежных оплат используется работодателем наиболее часто. Никто не запрещает установить в компании и даже придумать наименование иные бонусы, но в таком случае необходимо четко прописать все понятия, виды, порядок назначения и критерии для такого рода стимулирования.
При этом важно для работодателя помнить, что они являются частью заработной платы, с них необходимо удержать НДФЛ и начислить предусмотренные законодательством взносы. Если премии включены в систему оплаты труда, то они должны быть учтены при расчете среднего заработка. Порядок выплаты стимулирующих выплат Так как выплаты стимулирующего характера предусматриваются в локальных нормативных актах, то там и прописывается порядок их предоставления работнику. Это может быть Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Положение об оплате труда и премировании. Это самые распространенные локальные акты — работодатель может принять документы и с другим наименованием. Если в компании установлены какие-то бонусы в отношении конкретных работников, то их наименование и условия начисления указываются в трудовом договоре с работником. Если стимулирующие оплаты устанавливаются всем работникам организации, то в трудовом договоре можно делать ссылку на локальный нормативный акт. Например, использовать такую формулировку: «Работнику ежемесячно выплачивается премия.
Размер премии и условия начисления установлены Положением об оплате труда». Если делается ссылка на локальный акт, то с ним в обязательном порядке нужно ознакомить работника под роспись. Необходим ли данный локальный акт организации? На практике случается так, что обходятся и без него — начисляют премии на основании распорядительного акта руководителя, на основании трудовых договоров либо вообще без документального закрепления. При этом организация рискует получить вопросы от налоговой инспекции. Необходимо будет доказать наличие оснований для начисления премий, иначе эти расходы могут не засчитаться налоговым органом в расходы на оплату труда. Кроме того, гораздо удобнее для работодателя один раз разработать локальный акт, чем ежемесячно издавать приказы. Что важно предусмотреть в локальном нормативном акте о премиях и иных бонусах: кто имеет право получать стимулирующие выплаты; какие критерии используются для определения размера премий и иных денежных вознаграждений; в каком порядке производится выплата стимулирующих выплат; источники формирования премий.
Критерии для стимулирующих выплат Критерии, которые кладутся в основу исчисления денежных стимулирующих оплат, - дело тонкое и деликатное. Чем четче и однозначнее будут формулировки локального акта — тем меньше рисков возникновения споров. Для сотрудников это важно - и в плане материального вознаграждения, и в плане статуса, и для дальнейшей мотивации. Поэтому не получивший премию сотрудник, по меньшей мере, будет интересоваться причинами такой ситуации, а может и инициировать конфликт. Опираясь на специфику деятельности компании, работодателю следует прописать четкие ситуации, за что конкретно сотруднику будет выплачиваться премия или надбавка. Избегайте неоднозначных толкований, формального подхода, непонятных формулировок. Разумеется, что для всех работников невозможно установить одинаковые критерии, поэтому они разрабатываются по должностям, по видам деятельности, по задачам, подразделениям. Здесь работодателю виднее, как лучше именно в его компании соблюсти баланс собственных материальных задач и заинтересованности работников в большей отдаче.
Критерии, по которым определяются стимулирующие выплаты , должны легко учитываться, не носить оценочный характер, не должны зависеть от толкования и мнения отдельного сотрудника организации. Ориентировочными критериями могут быть: успешная реализация проекта; достижение определенного результата и другие. На практике часто возникает вопрос — является ли оплата таких денежных поощрений обязанностью работодателя или это лишь его право. Однозначного ответа на этот вопрос нет, та как все зависит от формулировок, которые значатся в документе об оплате труда работников. Если работодатель сам указал, что заработная плата состоит из оклада и премии, выплачиваемой на основании локального нормативного акта или распорядительного акта, то здесь налицо обязанность компании эту часть заработной платы выплачивать. Если же работодатель установил, что выплаты стимулирующего характера — право компании, такие выплаты не будут носить обязательный характер Наличие в компании полного, четкого, понятного работникам локального акта о применении стимулирующих бонусов — залог спокойной работы и отсутствия споров. В ТК РФ стимулирующим выплатам посвящена специальная статья ст. Отсутствие легального определения данных понятий приводит к тому, что на практике представления о месте стимулирующих выплат в организации заработной платы у работников и у работодателей зачастую не совпадают.
Работнику нужны гарантии в оплате труда, поэтому он хочет, чтобы стимулирующих выплат в составе зарплаты было поменьше, а тарифной оплаты - побольше. Работодатель, наоборот, считает, что гарантированная тарифная оплата должна занимать как можно меньше места в структуре заработка, а переменная часть может быть увеличена. Между тем в ч. Таким образом, получается, что у нас в стране при столь низкой оплате за норму труда трудовые обязанности устанавливается высокая доля оплаты за работу вне трудовых обязанностей норм труда. Но как же тогда обстоит дело со стимулированием? Неужели работодатели не стремятся "стимулировать" работников? И при рыночной экономике работники работают без стимулов? А может быть, наше понимание терминов "стимулирование", "стимул" и их места в организации заработной платы отличаемся от зарубежного?
На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях. Там работники недовольнь высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат. За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности. А нельзя ли из контекста ст. Для начала дословно изложим ст. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат доплат, надбавок, премий и других з организаииях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, -органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - османами местного самоуправления". Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан поскольку имеет право, которым он может и не воспользсзаться вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки.
Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то чужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию симулирования труда должны исполнять другие элементы ооганизации заработной платы и тогда в Кодексе об этом должно быть какое-либо указание.
Если же работодатель установил, что выплаты стимулирующего характера — право компании, такие выплаты не будут носить обязательный характер Наличие в компании полного, четкого, понятного работникам локального акта о применении стимулирующих бонусов — залог спокойной работы и отсутствия споров. Но как же тогда обстоит дело со стимулированием? Неужели работодатели не стремятся «стимулировать» работников? И при рыночной экономике работники работают без стимулов? А может быть, наше понимание терминов «стимулирование», «стимул» и их места в организации заработной платы отличаемся от зарубежного? На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях.
Там работники недовольнь высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат. За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности. А нельзя ли из контекста ст. Для начала дословно изложим ст. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан поскольку имеет право, которым он может и не воспользсзаться вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки. Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то чужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию симулирования труда должны исполнять другие элементы ооганизации заработной платы и тогда в Кодексе об этом должно быть какое-либо указание.
В случае если работодатель воспользуется своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части. Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. Из смысла ч. Предположение, что применение в организации заработной платы стимулирующих выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя, находит косвенное подтверждение в ст. В части 2 ст. Но если премии, доплаты и надбавки могут считаться существенными условиями трудового договора, то почему право их установления даже с учетом мнения коллектива в ст.
Ведь в ч. Поскольку ст. Премии, доплаты и надбавки как составная часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров работников и работодателей, что нашло отражение и в ч. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей норм труда , в форме доплат, надбавок, премий и т. Таким образом, первую половину фразы ч. Неудачной следует признать и формулировку ч. Согласно указанной норме работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Синонимом слов «имеет право» является словосочетание «не обязан». Для современной практики больше подошла бы иная редакция этого пункта: работодатель обязан поощрить работника за добросовестный, эффективный труд, а формы и размеры такого поощрения должны устанавливаться с учетом мнения представительного органа работников.
Поскольку в контексте статей Кодекса слово «стимулирование» больше не упоминается ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод о том, как в ТК РФ понимаются термины «стимул», «стимулирование труда» и их место в организации заработной платы. Классификация стимулирующих выплат Правильное применение работодателем предоставленного ст. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год или полугодие, квартал и т. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости.
Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата. Премии по основным результатам деятельности Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей условий может повлечь за собой ухудшение других. Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя.
В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение. Периодичность премирования по результатам за месяц, квартал и т. Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время или объем работ , не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования. Стимулирование повышенных деловых качеств Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами. В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это могут быть более высокая, чем у остальных, выработка производительность труда , лучшее качество выполненных работ, более бережнее отношение к расходованию материальных ресурсов и т. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.
Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников, или, как принято говорить в ряде стран с рыночной экономикой, системы «сценки заслуг» работников, в рамках которой по определенной схеме оцениваются результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника. Присвоение надбавки по результатам такой аттестации, которая должна осуществляться как минимум один раз в год, обеспечивает сравнимость оценок и положительно воспринимается персоналом. Что касается размеров надбавок, то они могут быть любыми, важно только, чтобы они были дифференцированы с учетом деловых качеств работников. Установленные размеры надбавок вместе с другими составляющими системы оплаты должны обеспечивать высококвалифицированным специалистам уровень вознаграждения, характерный для соответствующей группы в пределах определенной территории, на которой эти работники могут взаимодействовать и делиться информацией. Единовременные премии и вознаграждения В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение.
Стимулирующие выплаты по тк рф – в бюджетных и внебюджетных организациях
| Как рассчитать премию сотрудникам от оклада | социальная гарантия и компенсация, не связана с результатами труда, поэтому не может быть признана выплатой стимулирующего характера, уменьшающей базу по налогу на прибыль. |
| Заработная плата по ст. 129 ТК РФ | Ст. 129 ТК РФ: стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). К стимулирующим выплатам относят: разовые поощрительные выплаты регулярные поощрительные выплаты. |
| Какие стимулирующие и компенсационные выплаты существуют по ТК РФ в году | Выплаты стимулирующего характера для федеральных бюджетных учреждений установлены "Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях", утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 №818. |
| Стимулирующие выплаты | Выплаты стимулирующего характера для федеральных бюджетных учреждений установлены "Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях", утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 №818. |
| Стимулирующие выплаты: право или обязанность работодателя? | Стимулирующие выплаты в бюджетном учреждении. Данная категория работников может претендовать на список стимулирующих доплат, прописанный в приказе Минздрава РФ №818. |
Что такое стимулирующая выплата к зарплате
Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф. Что такое стимулирующие выплаты по ТК РФ – законы и нормативы. Виды стимулирующих выплат. Как назначить стимулирующие выплаты – порядок действий и пошаговая инструкция. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Основная часть зарплаты – оклад или тариф по трудовому соглашению. К этой составляющей работник может получать доплаты и надбавки к заработной плате. В каких случаях дополнительные суммы обязательны. Заработная плата формируется из следующих платежей: Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. В соответствии с Трудовым кодексом РФ: Премия – это стимулирующая выплата, т.е. выплата, отличающаяся от понятия заработной платы; система премирования устанавливается коллективным договором и (или) иными ЛНА. В таком случае работодатель вправе не начислять стимулирующих баллов до погашения дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание автоматически погашается по истечении года с момента его применения.
Что такое стимулирующая выплата к зарплате
Статья 129 ТК РФ. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ в действующей редакции. Стимулирующие (мотивирующие) надбавки работодатель устанавливает (ч. 2 ст. 135 ТК РФ): в коллективном договоре (при наличии) либо. локальном нормативном акте (например, Положение об оплате труда работников, Положение о мотивации персонала и т. п.; далее — ЛНА). Согласно статье 129 ТК РФ, стимулирующие выплаты входят в состав заработной платы, поэтому на эти выплаты начисляется НДФЛ и страховые взносы. Стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда, участвуют в расчете среднего заработка сотрудника. Стимулирующие выплаты в отличие от выплат компенсационного характера направлены на стимулирование достижения высоких результатов трудовой деятельности, повышение производительности труда и поощрение работников. (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, ТК РФ причисляет стимулирующие выплаты к основным (существенным) условиям оплаты.
Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения
| Что такое стимулирующие выплаты и как они начисляются? | Стимулирующие выплаты — один из трёх элементов заработной платы работника, состоящий из доплат и надбавок, премий и иных выплат стимулирующего характера. Стимулирующие выплаты в Российской Федерации[править | править код]. |
| Стимулирующие выплаты | ст. 191 ТК РФ раскрывает правила проведения процедуры выплаты стимулирующих сумм персоналу. Стимулирующие выплаты – это поощрение, которое увеличивает ценность нанимателя. |
| Выплата стимулирующих: ответы на часто задаваемые вопросы - Профсоюз «Учитель» | Надбавки стимулирующего характера применяются у конкретного работодателя в зависимости от определенных деловых качеств конкретных работников или иных оснований, такие надбавки являются персональными (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). |
Как рассчитать премию от оклада
- ТК РФ Статья Основные понятия и определения \ КонсультантПлюс
- Стимулирующие выплаты по ТК РФ и их особенности для отдельных групп работников
- Стимулирующие надбавки работникам в году
- Критерии распределения доплат
- Прокурор разъясняет - Прокуратура Пензенской области