Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан выплачивать работникам вознаграждение в виде стимулирующих выплат, если они связаны с достижением определенных целей или показателей результативности. Работодатель может лишить сотрудника надбавки, но он обязан уведомить об этом за два месяца. Иначе работник может обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд. Роструд: обязан ли работодатель уведомлять о снятии надбавки. для лишения работника на весь срок действия взыскания стимулирующих выплат. Снизить зарплату работодатель может за счет уменьшения размера оклада или стимулирующих выплат. А вот уменьшить размер компенсационных выплат можно только до минимального размера, установленного законодательством. В частности, если размер стимулирующих выплат зависит от выручки организации за определенный период, то в случае снижения выручки будет снижена и сумма премии. При условии, что это прописано в ЛНА.
Уменьшение стимулирующих выплат
Государственная инспекция труда не выявила нарушений трудового законодательства. В определении суда говорится, что трудовое законодательство гарантирует недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в зарплату. Поскольку лишение или снижение размера премии представляет собой уменьшение зарплаты, то фактически это штраф, применение которого законодательно не регламентируется. Соответственно, нет препятствий для существенного уменьшения размера премиальных выплат в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Учитывая, что регулярные премиальные выплаты нередко составляют значительную часть всей оплаты труда, при определении права на них работника, совершившего проступок, важно соразмерять его тяжесть и последствия с величиной выплат. Для работников государственных и муниципальных медорганизаций правительством установлены не только премиальные, но и иные выплаты, входящие в состав зарплаты. В том числе, это средства, полученные от оказания медицинских услуг по ОМС и ДМС, платных медуслуг, а также поступившие на реализацию конкретного плана мероприятий, высокотехнологичной медицинской помощи.
Существуют ли ограничения по начислению заработной платы? Да, существуют. Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения статья 133 Трудового кодекса. То есть формально ниже МРОТ платить нельзя. Однако не во всех случаях минимальной границей является МРОТ. Статья 144 Трудового кодекса определяет, что «заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов базовых должностныхокладов , базовыхставок заработнойплаты соответствующих профессиональных квалификационных групп». Означает ли это, что заработная плата работника не может быть ниже приведенных выше значений? Нет, не означает. Статья 129 Трудового кодекса поясняет, что представляют собой вышеуказанные базовый оклад базовый должностной оклад , базовая ставка заработной платы — это «минимальные оклад должностной оклад , ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящего в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат». Как видим, стимулирующие выплаты при этом не гарантируются, что вполне логично. Кроме того, вышеуказанные положения касаются ситуаций выполнения работником норм труда. Действительно, статья 133 Трудового кодекса определяет: «Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда трудовые обязанности , не может быть ниже минимального размера оплаты труда». Ситуациям же оплаты при невыполнении норм труда посвящена статья 155 Трудового кодекса, которая называется «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых должностных обязанностей»: «При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых должностных обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада должностного оклада , рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам; простоя. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Изменение организационных или технологических условий труда Статьей 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В таком случае работодатель вправе изменить заработную плату, если она не может быть сохранена в согласованном сторонами размере. При этом не может быть изменена трудовая функция работника. К изменениям организационных или технологических условий относятся изменения в структуре управления организации, внедрение новых форм организации труда. К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены внедрение новых технологий производства, разработка нового вида продукции, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
На эту же мысль наводит и ситуация с оплатой труда в бюджетных организациях. Там работники недовольнь высоким удельным весом тарифной оплаты и хотели бы, чтобы было побольше стимулирующих выплат. За счет них можно повысить уровень оплаты и уйти от уравнительности. А нельзя ли из контекста ст. Для начала дословно изложим ст. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат доплат, надбавок, премий и других з организаииях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, -органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - османами местного самоуправления". Таким образом, из данной статьи следует, что работодатель не обязан поскольку имеет право, которым он может и не воспользсзаться вводить стимулирующие премии, доплаты и надбавки. Означает ли отсутствие стимулирующих выплат в системе организации оплаты труда то, что стимулирование труда отсутствует? Если ответить на этот вопрос утвердительно, то чужно признать, что условия получения стимулирующих выплат и есть механизм стимулирования труда. Если ответ отрицательный, это значит, что функцию симулирования труда должны исполнять другие элементы ооганизации заработной платы и тогда в Кодексе об этом должно быть какое-либо указание. В случае если работодатель воспользуется своим правом устанавливать стимулирующие выплаты, то он обязан учесть при этом мнение трудового коллектива, а то и отразить это намерение в коллективном договоре с работниками. Такая постановка вопроса законодателем может быть объяснима только в том случае, если он допускает, что введение стимулирующих выплат, а соответственно и стимулирования, может как-то отрицательно отразиться на работниках. В реалистичность такого допущения трудно поверить, поскольку введение стимулирующих выплат если и может что-то повлечь за собой, так это увеличение заработка работников сверх его тарифной части. Однако требование об учете мнения представительного органа становится понятным, если предположить, что работодатель обязан применять стимулирующие выплаты, что без них организация заработной платы немыслима. В любом случае получается, что ч. Из смысла ч. Предположение, что применение в организации заработной платы стимулирующих выплат является не столько правом, сколько обязанностью работодателя, находит косвенное подтверждение в ст. В части 2 ст. Но если премии, доплаты и надбавки могут считаться существенными условиями трудового договора, то почему право их установления даже с учетом мнения коллектива в ст. Ведь в ч. Поскольку ст. Премии, доплаты и надбавки как составная часть форм и систем оплаты труда являются предметом коллективных переговоров работников и работодателей, что нашло отражение и в ч. Это означает, что на практике работники договариваются с работодателем не только о вознаграждении за выполнение своих обязанностей в виде тарифной ставки, но и об условиях оплаты за работы, выходящие за рамки трудовых обязанностей норм труда , в форме доплат, надбавок, премий и т. Таким образом, первую половину фразы ч. Неудачной следует признать и формулировку ч. Согласно указанной норме работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный труд. Синонимом слов "имеет право" является словосочетание "не обязан". Для современной практики больше подошла бы иная редакция этого пункта: работодатель обязан поощрить работника за добросовестный, эффективный труд, а формы и размеры такого поощрения должны устанавливаться с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку в контексте статей Кодекса слово "стимулирование" больше не упоминается ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод о том, как в ТК РФ понимаются термины "стимул", "стимулирование труда" и их место в организации заработной платы. Стимул - это дополнительное к тарифной оплате труда вознаграждение работников за работу, не оговоренную трудовыми обязанностями нормами труда. Стимулирование труда - это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем. Что касается места стимулирующих выплат в организации заработной платы, то Кодекс причисляет их к основным существенным условиям оплаты. Классификация стимулирующих выплат Правильное применение работодателем предоставленного ст. К ним относятся различные премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если они заранее известны работнику, это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его устраивает. Системы, увязывающие основную оплату труда с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда трудовой обязанности работника. Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода полугодие, год. К таким выплатам относятся различные единовременные премии и вознаграждения и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год или полугодие, квартал и т. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и в конечном счете почти всегда окупаются за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно добивался высокого конечного результата. Премии по основным результатам деятельности Премирование за основные текущие результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей условий может повлечь за собой ухудшение других. С учетом конкретных задач производства показатели условия премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня предельно высокого или допустимого - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение. Периодичность премирования по результатам за месяц, квартал и т. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы.
Сокращение заработной платы по инициативе работодателя
Суд посчитал, что оспариваемые положения также не противоречат Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год, утвержденным решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 22 декабря 2017 года, в силу их рекомендательного характера. Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации с такими выводами суда первой инстанции в полной мере согласиться не может исходя из следующего. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации содержит понятие "заработная плата", которое включает в частности компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. В соответствии со статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Положениями статьи 144 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.
Одним из основных принципов формирования систем оплаты труда работников государственных учреждений Волгоградской области, как следует из пункта 3 статьи 4 Закона Волгоградской области от 6 марта 2009 года N 1862-ОД "Об оплате труда работников государственных учреждений Волгоградской области", является обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером. Этим же законом Волгоградской области предусмотрено, что основными элементами систем оплаты труда работников государственных учреждений Волгоградской области являются: оклад должностной оклад , ставка заработной платы; выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера часть 1 статьи 5. Таким образом, приведенными выше нормами Конституции Российской Федерации, федерального и регионального законодательства гарантировано право работника на получение справедливой заработной платы без каких-либо ограничений в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами, своевременно и в полном объеме.
Указанный вывод в полной мере относится и к такому элементу заработной платы, как стимулирующие выплаты, включая различные надбавки стимулирующего характера, определяемые коллективным и трудовым договорами в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые не должны противоречить нормам трудового законодательства и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а применительно к государственным и муниципальным учреждениям должны учитывать Единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако из анализа оспариваемых норм: подпунктов 2 и 4 пункта 9. При этом указанный максимальный суммарный размер в ряде случаев совпадает с размером каждой из установленных надбавок в отдельности не более 250 процентов оклада.
Таким же образом установлено ограничение общего размера премий по итогам работы, так как вместо возможных премиальных выплат в размере не более 75 процентов оклада за квартал и 300 процентов оклада за год, общий размер премии ограничен 300 процентами оклада в расчете на год. Аналогичные положения закреплены во всех вышеуказанных оспариваемых нормах, которыми установлено ограничение суммарного размера выплат стимулирующего характера и премиальных выплат, в связи с чем в этой мере они не могут быть признаны соответствующими вышеназванным положениям федерального и регионального законодательства, поскольку ограничивают право работников государственных учреждений на получение надбавок по каждому виду стимулирующих и премиальных выплат в том размере, который предусмотрен названными актами, что не связано с деловыми качествами работников и не обеспечивает реализацию их права на получение справедливой заработной платы в полном объеме в соответствии с их квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При таких обстоятельствах Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу о том, что административные ответчики не вправе были ограничивать максимальным суммарным размером выплаты стимулирующего характера, к которым относятся и премиальные выплаты.
Например: нельзя полностью снять доплату по контракту, предусмотренную абз. Невозможно снизить стимулирующую выплату молодому специалисту без его согласия, так как молодой специалист не может быть уволен по п. Таким образом, наниматель имеет право: лишить работника полностью или частично стимулирующих выплат по п. Кировск, ул. Кирова, 80 Телефон приемной: 8 02237 79-109 Режим работы: понедельник-пятница с 8.
Возможно, стоит отказаться от этих выплат и расходовать средства более эффективно.
Способ 44. Ротация персонала Если альтернативой возможному сокращению или иным малоприятным перспективам может быть перевод сотрудников в другие подразделения и на другие должности, это может быть лучшим решение, чем увольнение. В сочетании с запретом на прием новых сотрудников это позволит перераспределить ресурсы внутри предприятия и сэкономить ФОТ. Способ 45. Оптимизация расходов на подбор персонала Конечно, если ваши специалисты по подбору давно привыкли к безлимитным тарифам работных сайтов и неограниченному бюджету на рекламу вакансий, затягивать пояса будет непривычно. Но разумно распоряжаться бюджетом на подбор персонала не так уж сложно. О возможностях экономии можно почитать в статье 100 советов для рекрутеров.
Способ 46. Снижение текучести персонала В некоторых случаях бороться с высокой текучестью персонала невозможно — для некоторых сфер бизнеса розница, общепит высокие показатели текучести являются нормой, но иногда стоит оценить такие затраты, сопутствующие подбору, найму и увольнению персонала, как оплата сверхурочных работникам, работающим в условиях некомплекта штата, а также затраты на подбор и обучение новичков. Иногда увеличение размера заработной платы и улучшение условий труда может оказаться выгоднее, чем увеличение бюджета отдела подбора персонала. Способ 47. Ужесточение дисциплинарной практики Если вы не привыкли составлять служебные записки, требовать объяснения и налагать взыскания по фактам нарушений трудовой и производственной дисциплины, на первых порах вам будет нелегко. Но возможность в одностороннем порядке принимать решение об увольнении, сотрудника, к работе которого есть замечания, того стоит. Способ 48.
Отказ от сдельной системы оплаты труда в пользу повременно-премиальной Для того чтобы использование для оплаты труда сдельных расценок не приводило к неконтролируемому росту заработной платы, при расчете расценок должны учитываться как минимум два фактора — трудоемкость единицы работы, для которой определена расценка, и плановый размер ежемесячный заработной платы на месяц. Сдельная расценка при этом определяется по формуле — «стоимость часа работника» умножить на «трудоемкость единицы работы». Если вы не можете корректно рассчитать трудоемкость работ, предпочтительнее перейти на повременно-премиальную систему оплаты труда. Способ 49. Отказ от бестарифной системы в пользу повременно-премиальной Принято считать, что размер заработной платы менеджеров по продажам, рассчитанный в процентах от объема продаж, не должен иметь верхней границы. Возможно, в какой-то степени это справедливо, но только не том случае, когда рост заработной платы несоразмерен трудозатратам работников и финансовым результатам деятельности компании. В этом случае лучше ориентироваться на среднерыночную стоимость специалистов, а в качестве стимулирующих выплат использовать премии, условием выплаты которых является выполнение или перевыполнение плана продаж.
Во-первых, такой подход проще и эффективнее, чем подбор размера процентов, при которых сотрудник будет стремиться больше работать, во-вторых, ФОТ в этом случае становится предсказуемым и управляемым. Способ 50. Снижение размера затрат на оплату сверхурочной работы за счет уменьшения повременной части заработной платы При оплате сверхурочной работы в двойном размере выплачивается только повременная часть заработной платы. Премия за работу в выходной день начисляется в одинарном размере см. Постановление Конституционного суда РФ от 28. Поэтому чем меньше «окладная» часть заработной платы, тем меньше размер сверхурочных выплат. Способ 51.
Снижение затрат на оплату сверхурочных за счет ограничения предоставления отпусков без сохранения заработной платы в «рабочие» дни Есть у некоторых работников такая практика — брать больничные или отпуска без сохранения заработной платы, а потом «отрабатывать» пропущенные дни в выходные с оплатой труда в двойном размере. Как в этом случае снизить затраты на сверхурочные — предоставлять выходные дни в счет отработанного в выходные времени тем, кто не выходит на работу в рабочие дни. Запретить брать больничные в рабочие дни вряд ли удастся, а вот над предоставлением отгулов за работу в выходные вместо дней отпуска без сохранения заработной платы стоит подумать — праву работника выбирать между двойной оплатой выходных дней и оплатой в одинарном размере работодатель совершенно законно может противопоставить свое право предоставлять отпуск без сохранения заработной платы. Способ 52. Использование режима шестидневной рабочей для снижения затрат на оплату сверхурочных Если работники регулярно выходят на работу по субботам с оплатой работы в выходной день в двойном размере, проще перейти на 6-дневную рабочую неделю. Если при 6-дневной рабочей неделе работники будут задерживаться на час-два ежедневно, то эта работа будет оплачиваться не как работа в выходной день — в двойном размере, а как сверхурочная — первые два часа которой оплачиваются в полуторном размере. Способ 53.
Снижение затрат на оплату сверхурочных за счет внутреннего совместительства 120 часов — максимальная продолжительность сверхурочной работы за пределами годовой нормы рабочего времени. Превысить этот лимит, не нарушая закон, нельзя, даже если работник готов работать в свои выходные дни. Но если вы примете этого работника на работу по совместительству, он сможет работать в свои выходные дни, при этом его работа не будет являться сверхурочной. Двое внутренних совместителей вполне могут заменить отсутствующего работника. Работодателю этого выгодно — работа совместителей не будет сверхурочной, годовой лимит сверхурочной работы не будет превышен. Способ 54. Установление надбавки за вахтовый метод работы в размере, сопоставимом с размером заработной платы или превышающем его Надбавка за вахтовый метод является компенсационной выплатой и не облагается «зарплатными» налогами.
Установление надбавки за вахтовый метод в значительном размере позволяет работодателю сэкономить на налогах. Ограничение размера надбавки отсутствует в Трудовом Кодексе и Основных положениях о вахтовом методе организации работ, что подтверждается также судебной практикой Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 30. Способ 55. Увольнение совместителей Увольнение совместителя в связи с приемом основного работника происходит по инициативе работодателя, за исключением случаев, когда это увольнение по этому основанию невозможно. Уволить по этой причине нельзя лиц с семейными обязанностями ч. Работодатель в письменной форме предупреждает совместителя об увольнении в связи с приемом основного работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Чтобы минимизировать риски споров по поводу законности увольнения, работодателю стоит иметь доказательства приема основного работника — оформленный трудовой договор, приказ о приеме на работу.
При этом, если в дальнейшем основной работник не выйдет на работу и договор аннулируют, увольнение совместителя все равно будет законным определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 января 2016 г. Способ 56. Увольнение работников, принятых на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника Если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то его прекращают с выходом этого сотрудника на работу. Предупреждать об этом заранее не нужно — «О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» ч. Ничто не мешает работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком, выйти из этого отпуска досрочно, и отработав неделю, снова уйти в отпуск. Способ 57. Предоставление ежегодных отпусков в нерабочие дни пандемийный способ Понятие «нерабочие дни» до пандемии не существовало, работодатели не могли даже предположить, что месячная норма рабочего времени может меняться произвольно, а им придется выплачивать заработную плату за неотработанное время.
Как ни парадоксально, но предоставление отпусков в нерабочие дни — не худший способ сэкономить. Независимо от того, сохранят ли работники по окончании пандемии рабочие места, работодатель обязан будет выплатить отпускные, поэтому выгоднее отправить сотрудников в отпуск на нерабочие дни. Работникам такое решение тоже может быть выгодно — ведь размер отпускных рассчитывается по среднему заработку, в то время как работодатели не из всех отраслей смогут сохранить за работниками заработную плату в полном размере. Способ 58. Способ 59. Контроль над компенсационными выплатами и использованием имущества работодателя Вряд ли кто-либо из работников откажется от компенсации расходов на мобильную связь и интернет, компенсации расходов на ГСМ и амортизацию личного автомобиля, использования служебного смартфона и ноутбука, представительских расходов. Даже если деятельность сотрудника уже давно не связана с разъездами, вряд ли он потребует отмены установленных ему ранее компенсационных выплат и по своей инициативе откажется от использования имущества компании.
Периодичность проверки целесообразности установления работникам компании компенсационных выплат, порядок предоставления отчетности и отмены выплат и возврата предоставленного в пользование имущества компании стоит оговорить в локальном нормативном акте. Способ 60. Сумму к выплате работнику, увольняемому по соглашению сторон, стоит рассчитывать с учетом экономии на НДФЛ и страховых взносах По общим правилам выходное пособие, выплачиваемое работнику при увольнении по соглашению сторон признается компенсационной выплатой и не подлежит обложению НДФЛ и взносами, если его размер не превышает три среднемесячных заработка сотрудника, п.
Соответственно, при достижении установленных показателей премия выплачивается, а при недостижении — нет. Это позволяет, с одной стороны, работодателю фиксировать цели и поощрять сотрудников за их достижения, с другой стороны, сотруднику влиять на уровень своего дохода. Если это «что-то» прописано в приказе о штрафах и депремировании, ознакомление с которым подписал сотрудник.
Или если условия депремирования прописаны сразу в ДИ, который тоже подписал сотрудник. Остальные случаи — обычный произвол «хозяина» компании. И это достаточно распространенная ситуация в российском бизнесе, т. Менеджмент — на уровне интуиции. Регламенты — на уровне «а что это?
Роструд назвал основания, по которым работника можно лишить премии
Основания и порядок уменьшения размера и лишения работника по результатам его труда стимулирующих выплат, в том числе премий, должны быть установлены в коллективном договоре и (или) локально-нормативных актах организации с учетом. Работодатель самовольно не может прекратить стимулирующие выплаты, это меняет условия трудового договора. По закону условия договора меняются при согласии обеих сторон. Для того чтобы всё прошло по закону работодателю нужно. 1.2. Состав стимулирующих выплат, их место в структуре заработной платы. В первом пункте достаточно подробно была описана важность стимулирующих выплат для государства, работника и работодателя. 3.3. Основанием для лишения стимулирующей надбавки является отсутствие у педагога Портфолио результатов его деятельности на момент подведения итогов за отчетный период – до 20 числа месяца, предшествующего отчетному периоду – до 20 июня, до 20 декабря. При этом если премия (иные стимулирующие выплаты) не являются обязательной частью заработной платы, то изменение ее размера не требует закрепления в локальных актах работодателя и иного уведомления работника в случае ее снижения. Виды и размер стимулирующих выплат могут быть как прямо указаны в трудовом договоре, либо в нем делается к соответствующему локальному нормативному акту (приказ, положение) или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты.
КС РФ разъяснил порядок депремирования работников
Расценив все не начисленные ей денежные выплаты как стимулирующие, предоставление которых является исключительным правом работодателя, но не его обязанностью, а размер зависит от определенных критериев, установленных трудовым договором. К стимулирующим выплатам не относятся компенсационные выплаты: за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни; — во вредных и (или) опасных условиях труда, в районах Крайнего Севера или на территории приравненных к ним местностей. Можем ли мы снизить стимулирующие выплаты работникам в одностороннем порядке? Отменить надбавку. Стимулирующие выплаты — это доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, которые являются составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).
Как отменить работнику надбавку за высокую квалификацию, сложность, интенсивность и качество труда?
Если же работодатель планирует снизить стимулирующие выплаты работнику односторонне, без предусмотренных законом оснований, то он не имеет на то права. Это означает, что указанный в вопросе работник имеет право на выплату всех видов стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, действующей в организации. В приказе об уменьшении стимулирующих выплат должны быть указаны основания и причины такого решения, а также сроки его действия. Приказ должен быть четким и конкретным, чтобы работник мог понять, по каким критериям ему были уменьшены стимулирующие выплаты.
Имеет ли право руководитель лишить стимулирующих выплат
Кирова Минобороны Елена Царегородская. В 2019 году работодатель применил к ней дисциплинарные взыскания в виде выговора и с октября вплоть до ее увольнения 10 августа 2020 года выплачивал зарплату, включающую только должностной оклад и надбавку за выслугу лет. В отдельные месяцы также производилась доплата до минимального размера оплаты труда МРОТ. При этом условиями действующего в медорганизации Положения о выплатах стимулирующего характера оговаривается, что сотрудник может быть лишен дополнительных выплат только в месяц, в котором издан приказ о дисциплинарном взыскании. Государственная инспекция труда не выявила нарушений трудового законодательства. В определении суда говорится, что трудовое законодательство гарантирует недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в зарплату. Поскольку лишение или снижение размера премии представляет собой уменьшение зарплаты, то фактически это штраф, применение которого законодательно не регламентируется.
Поэтому, организации разрабатывают соответствующий ЛНА, например "Положение об оплате труда и премирования" и каждый работник под роспись с ним ознакамливается. Соответственно, все основания для снижения премиальных выплат должны быть отражены в таком ЛНА организации. В частности, если размер стимулирующих выплат зависит от выручки организации за определенный период, то в случае снижения выручки будет снижена и сумма премии. При условии, что это прописано в ЛНА. Настоящий материал является ответом на частный запрос и может утратить свою актуальность в связи с изменением законодательства.
Меня зовут Людмила. Я работаю в детском саду музыкальным руководителем. У нас в детском саду заведующая изменила критерии стимулирующих выплат так как выгодно ей. По этим критериям получается что мы совсем не работаем, т. Есть ли закон, который защитит музыкальных руководителей и воспитателей и по каким критериям начисляются эти стимулирующие выплаты?
Сокращение заработной платы по инициативе работодателя в постоянной части Уменьшение оклада или тарифа требует обязательного заключения дополнительного соглашения к трудовому договору , как вывод — работник должен быть согласен на эту процедуру. Работодатель может проявить инициативу следующими способами: В индивидуальном порядке обговорить с сотрудником перспективу снижения его зарплаты например, при переводе сотрудника на неполный рабочий день. При достижении согласия издается приказ об изменении тарифа или оклада и заключается допсоглашение к трудовому договору. Использовать ст. Порядок сокращения заработной платы работодателем в одностороннем порядке Для использования второго варианта руководство фирмы предпринимает следующие шаги: сообщает работникам минимум за 2 месяца о предстоящем сокращении их окладов ставок , направляя письменные уведомления в свободной форме, но с обязательным указанием причин проводимой процедуры; издает приказ о внесении изменений в трудовые договоры со ссылкой на причины сокращения зарплат, знакомит сотрудников с документом; с работниками, согласными на новые условия оплаты труда, заключаются дополнительные соглашения; работникам, не согласным на снижение размера заработной платы, предлагают другие вакантные должности. При согласии на перевод допсоглашение заключается с указанием новой должности. При отказе от перевода а и в случае отсутствия вакантных должностей трудовой договор прекращается по п. Все отказы работника от предложенных ему новых условий оплаты, новых должностей должны быть получены работодателем в письменном виде.
Возможно ли уменьшение стимулирующих выплат к заработной плате
Например, если в организации предусмотрена выплата премии, размеры которой, например, зависят только от выручки работодателя, размер премии будет исчислен исходя из полученных доходов прибыли , а отсутствие таковых будет означать отсутствие премии. В любом случае итоговый размер заработной платы работников, полностью отработавших норму рабочего времени и выполнивших нормы труда трудовые обязанности , не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом либо в субъекте Российской Федерации ч. Прямая ссылка на материал.
Самосейко, юрист Нередко в трудовых договорах, положениях об оплате труда указывается, что конкретный размер стимулирующей выплаты надбавки, повышения и т. При этом осуществление такой выплаты в меньшем размере, чем установленный ранее, нередко расценивается работниками как изменение существенных условий труда. Однако является ли оно им на самом деле? Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим разъяснения Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь далее — Департамент и судебную практику.
При этом она должна быть не ниже МРОТ без учета выплат: за сверхурочную работу; работу в выходные и нерабочие праздничные дни; за совмещение профессий должностей. Это следует из постановлений Конституционного Суда РФ от 11. Кроме того, сверх МРОТ начисляются районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях постановление Конституционного Суда РФ от 07. Выплата месячной заработной платы работнику, полностью отработавшему за этот период норму рабочего времени и выполнившему нормы труда трудовые обязанности , ниже МРОТ рассматривается как нарушение трудового законодательства. Смотрите также.
В остальных случаях изменение условий трудового договора, в том числе зарплаты возможно только по соглашению сторон, выраженному в письменной форме. К числу организационных изменений могут быть, например, отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение определенных форм организации труда бригадные, арендные, подрядные и др.
В число технологических изменений условий труда, например, входят: внедрение новых технологий производства; внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов; усовершенствование рабочих мест; введение новых или изменение технических регламентов. Ухудшение финансового положения организации не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить размер зарплаты. Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при намерении изменить условия трудового договора в части зарплаты обязан письменно уведомить об этом работников не позднее, чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора в части зарплаты. Если такой должности или работы у работодателя нет или работник отказывается от такого должности работы , то трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ с выплатой работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора в части зарплаты вашим работодателем не соблюден, и вы считаете, что ваши права нарушены, вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда, а также в суд. Правовое обоснование: Согласно ч.
В соответствии со ст. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины , определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника ч. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ч. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Как уменьшить размер стимулирующих выплат
Минздрав в Методических рекомендациях перечислил условия, при которых выплаты стимулирующего характера не начисляют: при наложении дисциплинарного взыскания в отчетном периоде; при выявлении фактов взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках программы государственных гарантий бесплатно. В системе оплаты труда медорганизации можно предусмотреть и иные условия, при которых выплаты стимулирующего характера работнику не производят. Как обосновать уменьшение размера стимулирующих выплат Работодатель не вправе лишить работника стимулирующих выплат или уменьшить их размер, не оговорив заранее условия для их получения в полном объеме. Поэтому пропишите такие условия в локальном акте, например, в положении о премировании. Конкретные условия доведите до сведения работников под подпись.
Опубликовано3 октября 2018 в 09:34 Опубликовано3 октября 2018 в 09:34 Здравствуйте! Согласно ст. Все это относится к существенным условиям трудового договора. А изменить их работодатель вправе только на основании ст.
Уведомление может быть оформлено в письменной или устной форме. Действующая практика и решения судов В российской судебной практике имеются решения, подтверждающие законность лишения премии за употребление алкоголя на работе. Суды признают такое поведение нарушением дисциплины труда и основанием для применения соответствующих мер дисциплинарного воздействия, включая лишение премии. Основания для лишения работника премии уменьшения ее размера В рамках трудовых отношений работник может быть лишен премии или получить снижение ее размера в следующих случаях: 1. Недостаточное выполнение трудовых обязанностей Работник может быть лишен премии или получить ее уменьшение, если он не достигает установленных целей, не выполняет поручений работодателя или не соблюдает требования, предусмотренные его должностной инструкцией. Нарушение трудовой дисциплины Нарушение трудовой дисциплины, такое как опоздания на работу, уход с рабочего места без уважительной причины, грубое или неадекватное поведение, также может привести к лишению работника премии или снижению ее размера. Снижение производительности труда Если работник продемонстрировал снижение производительности труда, что повлияло на общие показатели работы его отдела или компании, работодатель может принять решение о лишении премии или уменьшении ее размера. Прогулы Причастность к прогулам, то есть неявка на работу без уважительной причины, может повлечь лишение работника премии или уменьшение ее размера, так как это является нарушением трудовой дисциплины и может негативно сказаться на работе коллектива и выполнении общих задач. Злоупотребление правами и привилегиями Злоупотребление правами и привилегиями, например, использование корпоративных ресурсов в личных целях или нарушение конфиденциальности информации, также может привести к лишению работника премии или уменьшению ее размера. Невыполнение требований безопасности и охраны труда Если работник не выполняет установленные требования безопасности и охраны труда, что может представлять угрозу его самому, коллегам или имуществу организации, работодатель может решить лишить его премии или снизить ее размер. Совершение дисциплинарного проступка Совершение дисциплинарного проступка, такого как кража, мошенничество или наличие алкогольного или наркотического опьянения на рабочем месте, может повлечь за собой лишение работника премии или снижение ее размера, в зависимости от характера проступка и его последствий. Важно отметить, что каждый случай лишения работника премии или уменьшения ее размера должен рассматриваться индивидуально, с учетом специфики трудовых отношений и внутренних правил организации. Какими могут быть основания для лишения премии 1. Несоответствие качеству преподавательской деятельности Если педагог не демонстрирует достаточный уровень качества преподавательской работы, это может стать одним из оснований для лишения премии. Например, если преподаватель систематически получает негативные отзывы студентов, не обновляет свои знания и не использует современные методы обучения, он может быть лишен премии. Нарушение трудовых обязанностей Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей также может послужить основанием для лишения премии. Если преподаватель часто отсутствует на занятиях без уважительной причины, не подготавливает качественные учебные материалы или не выполняет другие свои трудовые обязанности, он может быть лишен стимулирующей премии. Профессиональная дискриминация Если преподаватель демонстрирует профессиональную дискриминацию в отношении студентов или коллег, это также может являться основанием для лишения премии. Например, если преподаватель систематически выражает неприязнь или предвзятость к определенной категории студентов, такое поведение может быть признано несовместимым с преподавательской деятельностью и привести к лишению премии. Нарушение правил профессиональной этики Нарушение правил профессиональной этики также может быть основанием для лишения преподавателя премии. Если преподаватель злоупотребляет своим положением, вовлекается в конфликты с коллегами или нарушает принципы справедливости и равноправия, он может быть лишен стимулирующей премии. Непрофессиональное поведение Непрофессиональное поведение, включающее в себя такие действия, как оскорбления, угрозы или физическое насилие, также может послужить основанием для лишения преподавателя премии. Такие действия являются неприемлемыми в профессиональной среде и могут иметь негативные последствия для учебного процесса. Как лишить стимулирующей доплаты Стимулирующая доплата предназначена для мотивации и поощрения преподавателей, однако в некоторых случаях может возникнуть необходимость в лишении такой доплаты. Ниже представлено несколько шагов, которые могут быть приняты для этого: 1. Проверьте основания Перед лишением стимулирующей доплаты необходимо убедиться в наличии веских оснований для такого решения. Например, это может быть связано с несоблюдением преподавателем установленных правил и требований, недостаточным качеством преподавания, систематическим нарушением трудовой дисциплины и другими существенными причинами. Проведите дисциплинарное расследование Для принятия решения о лишении стимулирующей доплаты имеет смысл провести дисциплинарное расследование, чтобы установить объективные факты, подтверждающие нарушения преподавателем. Данное расследование следует провести в соответствии с установленным порядком и правилами. Проведите анализ регламентирующих документов Прежде чем принять решение о лишении стимулирующей доплаты, следует проанализировать действующие регламентирующие документы, в которых указаны условия и порядок получения такой доплаты. Выясните, имеется ли в этих документах информация о возможности лишения доплаты в случае нарушений со стороны преподавателя. Оповестите преподавателя о причинах После проведения дисциплинарного расследования и анализа документов следует оповестить преподавателя о причинах, по которым будет принято решение о лишении стимулирующей доплаты. Необходимо предоставить ему возможность ознакомиться с материалами расследования и высказать свою точку зрения. Примените установленные процедуры После предоставления преподавателю возможности высказаться и рассмотрения его возражений, следует применить установленные процедуры для лишения стимулирующей доплаты. Это может быть проведение служебного расследования или других мер, предусмотренных трудовым законодательством или коллективным договором. Сообщите решение преподавателю По завершении процедуры следует сообщить преподавателю о принятом решении о лишении стимулирующей доплаты. В письменной форме объясните причины такого решения и отразите соответствующую информацию в его трудовой книжке. Важно помнить, что процедура лишения стимулирующей доплаты должна быть прозрачной, соблюдать права преподавателя и в полной мере соответствовать требованиям действующего трудового законодательства. Прозрачность выплат стимулирующих: необходимы ли открытые приказы и регламентация перераспределения Преимущества открытых приказов: Повышение прозрачности: Открытые приказы обеспечивают прозрачность в процессе назначения и выплаты стимулирующих вознаграждений. Преподаватели могут видеть, по каким критериям распределяются дополнительные выплаты и какие суммы получают их коллеги. Это способствует более справедливому и равноправному распределению вознаграждений. Повышение доверия: Открытость и прозрачность создают атмосферу доверия среди преподавателей. Когда каждый видит, что выплаты осуществляются в соответствии с четкими правилами, это уменьшает возможные споры и конфликты внутри коллектива.
Стимулирующие доплаты и надбавки облагаются налогами, предусмотренными Российским законодательством. Доплаты надбавки минимальным или максимальным размером не ограничиваются, круг лиц, которым устанавливаются данные выплаты, определяется Работодателем. Доплаты надбавки выплачиваются работнику одновременно с заработной платой в месяц, следующий за расчетным. Доплаты надбавки указываются в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору, выплачиваются на основании приказа. Срок действия доплаты надбавки может быть оговорен в приказе и трудовом договоре дополнительном соглашении к трудовому договору , если данные сроки не оговорены, то доплата надбавка действует неопределенный срок, однако, выплата доплаты надбавки может быть прекращена, так же на основании приказы с указанием причин. Доплаты надбавки учитываются во всех случаях исчисления среднего заработка.