Вы узнаете, что такое KPI, зачем они нужны и как определить показатели эффективности для вашей компании. Примеры KPI для отдела продаж и маркетолога. Вы узнаете, что такое KPI, зачем они нужны и как определить показатели эффективности для вашей компании. Примеры KPI для отдела продаж и маркетолога. Зависимая от KPI часть заработной платы обязательно должна быть указана в трудовом договоре. Введение системы KPI в работу организации — это справедливая зарплата, увеличение результативности бизнеса, сплоченная и мотивированная команда. Подробно расскажем, от каких показателей зависит зарплата сотрудников, как рассчитывать премии за доходность и стратегические планы, и как приучить сотрудников решать смарт-задачи.
Внедрение KPI в компанию: как разрабатывать и контролировать
Система оценки эффективности сотрудника состоит из трех элементов: показатели KPI, SMART-задачи и оценка внутреннего клиента. Чтобы получить достойную заработную плату. Введение системы KPI в работу организации — это справедливая зарплата, увеличение результативности бизнеса, сплоченная и мотивированная команда. Стоимость отсутствия. Рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределение работы на присутствующих). При перевыполнении этой нормы заработная плата исчисляется на основе расчетной ставки сдельщика, превышающей ставку повременщика на 20–25 %. KPI, Расчет и внедрение ключевых показателей эффективности предприятия и проекта.
KPI в ресторанном бизнесе: замена штрафам или инструмент управления?
Чтобы компания достигала большой цели, нужно, чтобы каждый сотрудник прилагал усилия. Но одного желания мало, нужно понимать, как достичь этой цели: шаг за шагом. В статье рассказывается о том, что такое KPI, зачем внедрять данную систему, какие виды KPI существуют, каким образом можно их рассчитать, какие сервисы помогут автоматизировать. Продвинутая настройка KPI. KPI и расчёт заработной платы в RegionSoft CRM. Самый дорогой и самый ценный актив компании — сотрудники.
KPI и грейды: все о материальной мотивации сотрудников
Ранее мы рассмотрели вопрос, что такое КПЭ, разделив его на 3 небольшие подгруппы. Однако градация на этом не заканчивается, поскольку данная система имеет также свои разновидности. Всего их начитывается две. Это оперативные, и стратегические КПЭ. Давайте для начала разберемся, что это за оперативная система KPI. Оперативные кипиай — это показатели, при помощи которых можно оценить эффективность деятельности компании на данный момент. Говоря проще, данные, полученные при расчете kpi, отражают то, насколько качественно работают сотрудники фирмы в текущий период времени.
Помимо этого, оперативные системы кипиай помогают сопоставить выполненные работниками задачи с теми условиями, которые были для этого созданы. На основании полученных результатов руководство предприятия может оценить качество изготавливаемого продукта, условия его поставки и дальнейшего распространения. Что же такое стратегический kpi показатель? Такие показатели отражают эффективность деятельности фирмы за определенный отрезок времени.
Расчётом показателей в этом случае занимается бухгалтерия предприятия. Для руководителя это показатель эффективности каждого сотрудника в отдельности: те, кто соответствуют критериям эффективности, работают больше и лучше других, их можно рассматривать в качестве кандидатов на повышение. Малоэффективные сотрудники тоже нужны для выполнения рутинной работы, но лучше нанять на то же рабочее место человека, который будет лично заинтересован в повышении оклада, а, значит, будет работать на успешность компании в целом. Что такое KPI в продажах Что такое KPI в продажах, оценить ещё проще, так как это конкретные цифры, которые можно отслеживать непосредственно в процессе работы менеджера или продавца. Бывают запаздывающие и опережающие KPI.
Опережающие можно отследить так: Сколько сотрудник сделал звонков в день? Как долго длился разговор с клиентом? Были ли отработаны все возражения? Сколько звонков перешли в сделку? Каждый день это будут разные цифры, но на основе ежедневных показателей можно вывести показатель эффективности отдельно взятого специалиста. А второй сделал 30 звонков, но заключил всего 1 сделку. Кому-то такая система покажется несправедливой, ведь второй звонил больше, но при этом он не отработал все возражения, не заинтересовал клиента в продуктах или услугах компании, а значит, и пользы принёс меньше. Поэтому при постановке плана продаж, нужно учитывать, что относится к KPI и может стать эффективным показателем успешности. Показатели отражают: объем продаж, сделанный всем персоналом компании за определённый период; чистую прибыль без учёта затрат на производство или деятельность компании; удовлетворенность клиентов сотрудниками или персональными консультантами, повторные обращения, положительные отзывы.
Очевидно, что все эти индикаторы никак не характеризуют результат деятельности продавцов — непосредственно продажи. Поэтому текущие KPI нужно дополнять результативными: итоговое количество сделок; количество повторных продаж текущим клиентам. Туда менеджер по продажам заносит все данные по сделке: переводит клиента на следующий этап, добавляет нового клиента, закрывает сделку. Все данные сохраняются и система автоматически подсчитывает их количество, сравнивает с поставленным планом. Связь KPI и зарплата На практике коэффициент продуктивности чаще всего связывают с расчетом бонусной части зарплаты. Поэтому необходимо знать, как выбрать индикаторы и связать их с премией определенного размера. Есть два требования к KPI при расчете бонусов.
Рекомендуется одновременно использовать от 4 до 7 индикаторов. Это позволит менеджерам сконцентрироваться на достижении поставленных планов и не запутаться в системе поощрений. Второе требование — KPI должны быть измеримы в цифрах. Однако чтобы определить, какие KPI использовать для оценки работы, нужно следовать алгоритму: Установить важные цели, от которых будет зависеть бизнес. Декомпозировать цель и разделить ее на составляющие, на более мелкие задачи. Задачи должны быть также измеримы и представлены в виде конкретных показателей. Выявить связь между работой сотрудников и показателями.
Определить индикаторы, которые наиболее точно отражают выполнение задач. Например, главная цель компании — выйти на выручку в 100 тысяч рублей с продаж. На основе этих четырех индикаторов будет построена бонусная часть. Затем они ранжируются по важности.
В таких случаях все KPI сразу проваливаются. Дополнительно следует упомянуть такие вопросы, на которые затруднительно ответить цифрами: Какие результаты разного организационного KPI можно считать удовлетворительными, а какие нет?
Какие KPI для работников выполнимы и достижимы, а какие уже будут заведомо завышены? Какие важные показатели дадут объективно оценить клиентский опыт за пределами конкретной компании и внутри нее? Как удостовериться, что собранные данные качественны, достоверны и достаточны? Как обстоят дела с внедрением KPI сегодня? Характер работы, стиль управления и ожидания работников очень быстро меняются, многие компании работают удаленно, на рынке появляется все больше фриланса. Поэтому на данный момент Performance Management система показателей, с помощью которых можно определить уровень эффективности персонала в этой ситуации выделяет три основных направления: Компании, которые повышают гибкость рабочих процессов, идет упрощение процесса постановки и отслеживания поручений, компании отказываются от рейтингов.
KPI в ресторанном бизнесе: замена штрафам или инструмент управления?
Зависимая от KPI часть заработной платы обязательно должна быть указана в трудовом договоре. Бесплатный взгляд изнутри на тенденции почасовой оплаты труда KPA, основанные на 4 почасовых зарплатах для рабочих мест [jobTitleCount] в KPA. Почасовая оплата труда. Ваша задача — презентовать систему и донести мысль о том, что показатели вводят не для сокращения зарплат. Наоборот, чтобы повысить доходы персонала. планировать будущую прибыль и продажи. Главное, что получает рядовой менеджер от KPI – это предсказуемость в работе и в начислении заработной платы.
KPI: как создать систему мотивации для достижения целей компании и честной оплаты труда
В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI. Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Пример Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. Складываться она может по-разному. Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.
Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения. Влияние ключевых показателей эффективности KPI на переменную часть заработной платы Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например: KPI1 — процент выполнения плана продаж; KPI2 — процент выполнения плана работы. Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад вес для каждого из них табл.
Как работают KPI? KPI обычно устанавливаются вашим менеджером или компанией и включаются в ваш контракт или соглашение о работе. Это значит, что вам должны быть четко известны ваши KPI и то, как они влияют на вашу зарплату.
В некоторых случаях KPI могут быть гибкими и меняться в зависимости от обстоятельств. Например, во время пандемии многие компании изменили KPI своих сотрудников, учитывая новые условия работы. Если вы знаете, какие KPI у вас есть и как они измеряются, вы можете работать над улучшением своей эффективности и, как результат, увеличивать свою зарплату. Также, это помогает вам понять, что от вас ожидает компания и как вы можете ей помочь достичь своих целей.
Оформите документ «мотивационная схема сотрудника». Как видно из пункта 1, ключевые показатели эффективности KPI различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня. Эту связь на примере целей второго уровня была рассмотрена выше в табл. Ключевой момент в измерении показателя — отношение фактически полученного результата к плановому. Пример расчета показателя «Ежемесячный план продаж» Плановое значение показателя в месяц: 350 000 руб. Фактическое значение показателя по итогам месяца: 330 000 руб. Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника. Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов смысл определяется компанией самостоятельно на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ.
Особенно это касается предприятий, задействованных в торговле, где крайне необходима четкая система анализа работы каждого подразделение, учет расходов и продаж. Стоит подчеркнуть, что ключевые показатели эффективности деятельности организации успешно применяются в крупных предприятиях, имеющих четкую структуру подразделений и управленцев. Используя расчет показателей продуктивности, руководитель может объективно оценить работу каждого отдельного сотрудника в конкретных цифрах, а также определить наименее эффективных людей в своей компании. Далее — мотивировать их на выполнение задач, а если результат по-прежнему будет неудовлетворительным — заменить на более продуктивных специалистов. KPI используется не только для оценки эффективности работы, но и для построения мотивационной системы персонала в процессе геймификации бизнеса. Суть KPI, как и любой другой системы мотивации сотрудников, состоит в том, чтобы объединить цели конкретного работника с общими целями компании. То есть желание вашего специалиста зарабатывать больше должно логично пересекаться со стремлением выполнить и перевыполнить конкретный план. Далее мы поговорим о том, для чего нужны KPI интернет-маркетологу, как их правильно составить. Как разработать KPI интернет-маркетолога? Давайте подробнее рассмотрим KPI ключевые показатели эффективности и примеры их применения. Прежде всего необходимо решить, какие задачи в вашей компании выполняет интернет-маркетолог.
KPI в зарплате: что это значит и как влияет на доход
Рассказываем о том, что такое KPI сотрудников и как правильно составить Показываем основные выгоды для бизнеса от внедрения KPI Рассматриваем примеры и удачные кейсы. Месячный расчет ключевых показателей эффективности. Начисление зарплаты на основе KPI. Рассмотрим работу с ключевыми показателями эффективности на основе оклада. Что такое KPI в рекрутинге, для чего он нужен, что выбрать KPI или метрики и как использовать KPI для измерения эффективности найма. Другой вариант – премия выплачивается только в отчетные периоды, когда нагрузка на бухгалтера возрастает, а все остальное время он получает только оклад.
Что такое KPI в зарплате
Рассмотрите возможность повышения квалификации, обучения, дополнительного разъяснения системы работы в компании. Также периодически вам нужно будет пересматривать ключевые показатели для каждого сотрудника. Можно делать это и каждый месяц, при расчете заработной платы. Некоторые из них могут стать неактуальны, некоторые могут потерять вес, или нужно будет пересмотреть количественные показатели. Вы можете поручить эту задачу сотруднику отдела кадров. Обязательно давайте обратную связь. Сотрудник должен понимать, какие действия приводят к положительному результату, а какие — нет. Возможно, удастся разработать систему развития для каждого отдельного сотрудника. Что точно вырисуется со временем — вы увидите, кто уже готов к повышению, а кому вообще не место в вашей компании.
Обычно используется следующая схема: заработная плата разделяется на оклад и бонусы. Оклад сотрудник получает в любом случае, неважно, достиг он ключевых показателей или нет. А вот количество денег в премиальной, бонусной части напрямую зависит от старания сотрудника, от того, скольких показателей он достиг или не достиг. Если сотрудник получал 15 000 рублей, а после введения системы ключевых показателей его оклад упал до 10 000, а остальное нужно еще заработать — это слабо мотивирует человека не только работать, но и оставаться в вашей компании вообще. Потому прежде чем вводить систему KPI, нужно подумать над бюджетом — у вас должны быть заложены дополнительные средства для премирования сотрудников; незначительный размер премии, или наоборот, слишком маленьких оклад. В первом случае у сотрудника небольшая материальная мотивация работать достаточно хорошо, во втором — тоже, так как в случае не достижения показателей человек останется ни с чем. И это будет отпугивать от работы в вашей компании новых потенциальных сотрудников. Можете использовать для расчета формулу: И всегда выполняйте свои обещания.
Если человек заработал премию — он должен ее получить в любом случае. Внедрение системы KPI — долгий и кропотливый процесс. Он требует не только времени, но и ресурсов — моральных, материальных. Зато уже в скором времени, после некоторого периода адаптации, вы увидите качественный и количественный рост своей компании. Сразу станет видно, какие сотрудники являются балластом, а те, кто хорошо выполняет свою работу, будут вознаграждены по заслугам.
Показатели KPI зачастую используют более крупные компании не там, где владелец, директор, продавец и грузчик — один и тот же человек , а наоборот, когда фирма имеет большое количество работников и филиалов. Применение «кипиай» значительно упрощает контроль эффективности работы всех подразделений компании. Имея ключевые показатели эффективности, мы получаем возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Ставить цели перед персоналом и мотивировать к их достижению. Рассмотрим на примере ключевые показатели эффективности. Вы владелец крупного магазина бытовой техники и в вашем штате имеется 12 менеджеров по продажам. Таким образом, достигается цель продать определенный товар и мотивировать для этого менеджеров. Как показывает практика, оптимальное количество критериев KPI для одного сотрудника — от 5-ти до 8-ми. Виды и принципы KPI Виды ключевых показателей эффективности: KPI результата — количественные и качественные показатели результата; KPI затрат — количество затрат ресурсов; KPI функционирования — насколько процесс выполнения соответствует установленному алгоритму; KPI производительности — производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата и времени, затраченного на его получение; KPI эффективности показатели эффективности — это производные показатели, которые характеризуют соотношение полученного результата к затратам ресурсов. Существуют принципы, которых нужно придерживаться при разработке ключевых показателей эффективности. Затраты на измерение показателей эффективности не должны превышать управленческой пользы от использования показателя. Вы ведь не наймете человека, который будет считать количество и продолжительность звонков менеджера, результат не оправдает затрат. Для более точного результата и возможности сравнения, показатели должны быть измеримыми и максимально простыми, понятые каждым подразделением одинаково, во избежание дезинформации. И, самое главное, чтобы KPI были нужными, если по результатам их измерения мы ничего не предпринимаем, то в этом случае они бессмысленны. Плюсы и минусы KPI К основным достоинствам КPI можно отнести: справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов руководство и персонал видят, кто сколько работает и зарабатывает ; корректирование работы сотрудника по отстающему показателю; вовлеченность персонала на достижение целей предприятия; контроль качества выполнения обязанностей.
К тому же сотрудникам отдела продаж будет сложно адаптироваться к новым требованиям и системе расчета выплат. Выбор показателей эффективности Для разных компаний будут удобны разные показатели эффективности. Вот какие KPI могут быть полезны при достижении целей по продажам: рост продаж — темпы прироста доходов компании, полученных от продаж. Для вычисления этого индикатора за основу берется доход за этот и предыдущий периоды. Индикатор выражается в процентах; конверсия воронки продаж — соотношение общего числа потенциальных клиентов, которые попали в воронку к итоговому числу покупателей. В некоторых случаях может измерятся отдельная конверсия по каждому этапу воронки продаж; план продаж — сравнение реальных показателей выручки или объема продаж с запланированными; возврат от инвестиций в маркетинг — оценка окупаемости затрат на рекламу. Но этого недостаточно для оценки продаж. Рекомендуется использовать дополнительные индикаторы, которые условно делятся на текущие и результативные. К первой группе относятся индикаторы, которые характеризуют деятельность продавцов. Это могут быть такие KPI: скорость обработки лидов; количество покупателей, которые доходят до финального этапа воронки продаж; средний чек; количество совершенных звонков, проведенных встреч. Очевидно, что все эти индикаторы никак не характеризуют результат деятельности продавцов — непосредственно продажи. Поэтому текущие KPI нужно дополнять результативными: итоговое количество сделок; количество повторных продаж текущим клиентам. Туда менеджер по продажам заносит все данные по сделке: переводит клиента на следующий этап, добавляет нового клиента, закрывает сделку. Все данные сохраняются и система автоматически подсчитывает их количество, сравнивает с поставленным планом. Связь KPI и зарплата На практике коэффициент продуктивности чаще всего связывают с расчетом бонусной части зарплаты. Поэтому необходимо знать, как выбрать индикаторы и связать их с премией определенного размера. Есть два требования к KPI при расчете бонусов. Рекомендуется одновременно использовать от 4 до 7 индикаторов.
Чтобы понимать, что такое KPI в продажах, нужно увидеть, какие именно показатели помогут в работе. Возможных параметров множество, но внедрять все их сразу вовсе не обязательно: так проще запутаться и потратить необоснованно много времени на оценку признаков, не влияющих напрямую на эффективность именно в вашей сфере. KPI подразделяются на основные результативные и предупреждающие текущие. Первые говорят об успешности развития компании в целом: количестве завершённых сделок; тенденции к увеличению годового оборота, дохода; средней сумме сделки; количестве новых и удержанных компанией клиентов. Предупреждающие показатели — это эффективность каждого отдела продаж и каждого менеджера в отдельности. Он показывают: с какой скоростью менеджеры обрабатывают лиды ; сколько лидов выходит на сделку и какова её средняя сумма; сколько звонков совершает менеджер за день, сколько из обзвоненных проявляют интерес к продукту. Главное, что демонстрируют предупреждающие показатели, — длительность воронки продаж и её эффективность, то есть количество завершённых воронок. Если воронка стабильно прерывается на каком-то этапе, можно проследить, что именно менеджер делает не так, и провести с ним дополнительное обучение, чтобы он мог работать лучше. Разберем пример Представим, что конверсия из посетителей сайта в лиды то есть в потенциально заинтересованных клиентов, давших какую-либо обратную связь на маркетинговые действия, — например, оставивших на сайте заявку на перезвон — высокая, но сделок тем не менее заключается мало. Проследим действия менеджера по продажам с момента получения заявки до момента возможной сделки: менеджер перезванивает клиенту; проводит анкетирование, консультирует, при необходимости высылает коммерческое предложение; если нужно, выезжает к клиенту для презентации продукции; получает заявку на услугу или перезванивает повторно для заключения сделки. Если исследовать параметры каждого этапа, можно выявить недочёты в работе менеджера. Например, презентаций проведено много, а количество купивших продукт — невысокое, то есть проблема с конверсией появляется в момент, когда менеджер демонстрирует продукт. В этом случае имеет смысл руководителю отдела продаж выехать с менеджером к клиенту и посмотреть, что он делает не так и в какой момент клиент отказывается от покупки продукта или услуги. Скорее всего, проблема будет решена без тотального исследования работы менеджера, ведь не придётся тратить лишних сил и времени на отслеживание и проверку всей воронки продаж.
KPI: ключевые показатели эффективности и практическая система мотивации персонала
Месячный расчет ключевых показателей эффективности. Начисление зарплаты на основе KPI. Рассмотрим работу с ключевыми показателями эффективности на основе оклада. Лучше разделить зарплату менеджера на две части — фиксированную и переменную. Переменный оклад будет меняться в зависимости от результатов работы сотрудника. Ключевые показатели эффективности. Таблица. Расчет. Ключевые показатели эффективности представляют собой совокупность метрик, которые помогают оценивать продуктивность. Система грейдов – это система ранжирования заработной платы в зависимости от должности работника, квалификации, сложности выполняемой работы.
Разбираемся что такое KPI для сотрудников: показатели, как их рассчитать и зачем это нужно
Ну и вот! Ура, это случилось! Все сотрудники расставлены соответственно своей важности и пользе для компании. Но, не всегда это вызывает ощущения справедливости у всех и требует перепроверки суммы баллов.
Зато, когда все возражения сняты и факты перепроверены, работать становиться понятно и легко. Кстати, чтобы при повторной оценке, особенно, если менеджер новенький не возникало снова эффекта переоценки или недооценки, лучше разработать определенный логический алгоритм, при котором оценка будет выбираться из действительно имеющих место быть. В одном из крупных банков разветвленная филиальная сеть.
И филиалы по-разному оценили своих сотрудников. У кого то «операционисты» выставлены релевантно, а у кого то явно переоценены — им присвоен большой балл по уровню принятия решений как будто, они принимают решения за весь филиал, хотя они просто реализуют решения, спущенные снизу. Было принято решение сделать логические посылы для выбора и теперь на должность «операционист» у вас просто не появится самый высокий маркер по уровню принятия решений.
Этап 3. Привязка баллов к окладам, формирование правил карьерного роста. Теперь надо понять, как это будет отражаться н на самом окладе.
Берем таблицу, и идя снизу вверх начинаем привязывать число окладов. Оно появляется эмпирическим путем, в групповой сессии с менеджерами, когда мы задаем себе вопрос: «а здесь должен быть переход? А здесь есть различия между сотрудниками?
Должны ли они быть? В рамках одного грейда может быть от одного до четырех окладов. Чем массовей грейд, тем система дифференциации должна быть четче.
Читайте также: Отбор персонала: как осуществлять его качественно? В том же банке обнаружилось, что категории «специалист» соответствует большая масса сотрудников головного офиса. Но специалист специалисту рознь.
Есть люди, которых давно надо поощрить: и делают лучше всех и спектр работ у них больше. После «специалиста» идет категория «ведущий специалист», но не всегда есть вакантное место. В общем вертикальный рост затруднен.
Было принято решение расширить линейку «специалист» — введены отличительные должности «младший специалист», «специалист 1, 2, 3 категории» и вся система получила свое логическое продолжение в системе грейдов. Теперь привязываем сумму баллов к окладам. Очень хорошо, если на этом этапе вы сделаете минимальный срез по среднерыночной цене таких специалистов на рынке труда.
Не всегда это представляется возможным прям по готовым серьезным исследованиям, но мы6 как правило, пользуясь дружеским расположением многих компаний делаем это неофициально. Приносит пользу для расстановки коэффициентов по вилке заработной плате в грейде: понимаешь, куда сдвигать размер оклада и не опасно ли это делать, если твои заработные платы по отрасли ниже. И не забудьте, что у вас есть еще вторая часть, которой вы управляете — это переменная часть, которая тоже входит в заработную плату.
Отношения переменной к постоянной части заработной платы могут быть разными: от 20 на 80, до 70 на 30, в зависимости от должности. Для «продажистов» обычна вторая систуация6 тогда как для бухгалтера скорее всего подойдет первый вариант. Пропорции зависят от уровня активных возможностей у должности: чем более сотрудник свободен в принятии решений и своих активностей, тем выше должна быть пропорция переменной части.
Сложно представить себе бухгалтера, который скажет: «А я сегодня не буду делать расчеты по заработной плате, устал», и наоборот, сплошь и рядом ситуации, когда после выполнения плана сотрудник отдела продаж «немного отдыхает» и в следующий месяц не выполняет план. Это обязательно должно сказываться на его заработной плате. Ну вот, собственно, мы и подошли плавно к KPI.
Что это такое? Это система, при которой ежемесячно учитывается достижение ключевого показателя эффективности деятельности сотрудника. Что это может быть?
Это может быть выполнение плана, закрытие вакансий, количество выданных документов, количество и качество проведенного обучения, обеспечение непрерывной работы остальных подразделений и прочее… По сути, вся система любой компании пронизана метриками, Мы, например, постоянно оцениваем количество проектов, валовый доход, величину расходов на проекты, на офис, на ФЗП, количество системных клиентов, конверсию продаж и еще много чего. И все компании, которые хотят управлять своими компаниями, это делают.
В заключение KPI что это такое простыми словами Ключевые показатели эффективности иногда их называют не показателями, а параметрами , они же KPI или КПЭ — это показатели результативности и эффективности работы сотрудников и целых отделов, выраженная в цифрах. Руководство любого предприятия ставит перед подчинёнными некие задачи, и то, насколько эти задачи оказались выполнены к определённой дате например, последнему числу месяца , и есть КПЭ. Благодаря KPI руководители могут: объективно оценивать результаты работы линейных сотрудников; распределять премиальные выплаты не поровну, а справедливо — согласно фактическим затратам времени и сил, вкладу в общее дело; создавать более точные и эффективные инструкции, рабочие регламенты; видеть слабые стороны работников, устранять пробелы в их знаниях и навыках; планировать, на какой уровень и за какой срок может подняться бизнес, если квалификация персонала останется неизменной. КПЭ — это, грубо говоря, расчёт производительности труда КПД , только по нескольким критериям, которые должны соблюдаться одновременно. Для каждого специалиста KPI рассчитывается индивидуально: для продажника — личная конверсия, средний чек, абсолютное количество презентаций и сделок; для офис-менеджера — количество и качество обработанной корреспонденции, состояние офиса; для менеджера по закупкам — отсутствие претензий по обеспечению со стороны сотрудников, скорость работы, корректность подсчёта бюджета; для юриста — количество выигранных дел; для оператора колл-центра — среднее время обработки звонка, результаты выборочной прослушки для оценки качества обслуживания, минимальное количество повторных обращений для решения одного и того же вопроса; для маркетолога — максимальное количество привлечённых лидов, эффективность рекламных нововведений; для монтажника по подключению — число выходов к заказчикам, отсутствие жалоб, количество положительных отзывов от клиентов и так далее. По желанию руководителя в личные KPI могут быть включены и универсальные параметры. Это могут быть количество опозданий за месяц если их нет, сотруднику присваивается высший балл , число переработок например, если один менеджер заменяет другого на время болезни в свой выходной , выполнение дополнительных функций.
Что такое KPI в продажах Ключевые показатели эффективности могут преследовать как краткосрочные, так и долгосрочные цели. К долгосрочным может относиться, к примеру, увеличение годового оборота, а к краткосрочным — повышение качества работы менеджеров. Чтобы понимать, что такое KPI в продажах, нужно увидеть, какие именно показатели помогут в работе. Возможных параметров множество, но внедрять все их сразу вовсе не обязательно: так проще запутаться и потратить необоснованно много времени на оценку признаков, не влияющих напрямую на эффективность именно в вашей сфере. KPI подразделяются на основные результативные и предупреждающие текущие. Первые говорят об успешности развития компании в целом: количестве завершённых сделок; тенденции к увеличению годового оборота, дохода; средней сумме сделки; количестве новых и удержанных компанией клиентов. Предупреждающие показатели — это эффективность каждого отдела продаж и каждого менеджера в отдельности.
Внедряется для того, чтобы стимулировать менеджера продавать дополнительные товары. Например, к печи приобрести термостойкую стеклянную тарелку или формы для выпечки. Количество клиентов, относительно трафика. Это значит что менеджеры плохо справляются со своими обязанностями и нужно корректировать их работу. Во многих компаниях, помимо основных KPI, устанавливают еще и дополнительные. Например, в компании по продаже газовых котлов можно внести KPI по количеству сделок на их установку, так как эта услуга принесет компании больше прибыли, чем продажа самого котла. К содержанию 6. Система мотивации по KPI Мотивировать сотрудников к работе можно материально — премии и всевозможные финансовые поощрения, и нематериально — карьерный и личностный рост. Существует три ступеньки: минимум достаточный для того, чтобы не выгнать сотрудника , норма показатели, которые удовлетворяют работодателя и максимум уровень, к которому должен стремиться работник. Когда сотрудник четко понимает, от чего зависит его заработная плата и каких показателей он должен достичь, чтобы избавить себя от неприятного сюрприза в конце месяца, он будет трудиться на благо компании. К содержанию 7. Внедрение KPI При создании и внедрении KPI очень важно, чтобы система подсчета была простой и понятной для сотрудников, иначе такие перемены могут вызвать последствия, вплоть до отказа работать. Руководству нужно ясно донести своим подчиненным смысл внедрения «кипиай» и все преимущества данной системы. Чтобы избежать глобальных ошибок в подсчете заработной платы, нужно некоторое время тестировать обновленную систему, устранить недочеты, и только потом полностью отказываться от прежней. Одним из главных факторов успешности внедрения KPI является автоматизация процесса.
Усилия закупщика шоколадной фабрики направлены на получение целевого уровня реализованной экономии. Полезные материалы по закупкам.