У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада. По результатам работы категорийного менеджера, его зарплата рассчитывается, как: ЗП = Ф + П × (K1 ×K2×K3×K4), где: Ф – его фиксированный оклад (как правило, около 30-40%); П – прибыль категории за отчетный период K1-K4 – упомянутые выше поправочные коэффициенты.
KPIs – что это? KPI – ключевые показатели эффективности. Разработка KPI
Что такое KPI сотрудников для реального бизнеса: в производстве, в сфере услуг для населения, в розничной торговле, банках. У разных отделов контакт-центра будут личные и коллективные KPA. В компании, управляющей контакт-центрами по продажам и обслуживанию, каждый менеджер имеет свой KPA, связанный с их областью ответственности. У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада. Что значит зарплата – оклад KPI? KPI — мотивационная система. С ее помощью руководитель стремиться повысить заинтересованность сотрудников в достижении конкретной цели. Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
Оплата труда на основе KPI
Приходится прибегать к анализу – система расчета KPI даст вам четкие рекомендации, кому повысить зарплату, а кого – уволить. По приведенной выше таблице сразу становится понятно, что работник перевыполнил задачу, что считается отличным результатом, а потому поощряется премиальной надбавкой к основной заработной плате. Как рассчитать формулы КиПиАй. Владелец сайта предпочёл скрыть описание страницы.
Характеристики работы, которые измеряют KPI
- КПА – что означает? Определение, значение, примеры употребления
- Внедрение KPI в компанию: как разрабатывать и контролировать
- Характеристики работы, которые измеряют KPI
- Для чего нужен КиПиАй
KPI – что это такое простыми словами для чайников
А для этого придется ознакомиться с опытом коллег. Еще один важный нюанс — объективный порядок расчета ключевых показателей эффективности. Допустим, роль КПЭ для топ-менеджеров играет некий размер прибыли. Согласно вышеупомянутому Положению за этот результат премия не выдается. Казалось бы, все справедливо, но на самом деле — нет. Оказывается, текущий год стал кризисным и больше половины предприятий отрасли вылетели в трубу. А те, кто удержался, еле вышли в ноль либо получили минимум чистого дохода. Чтобы не было таких проблем, необходимо связать все показатели со средними по отрасли. KPI финансового директора Главное, чем занимается финансовый директор, — осуществление стратегического менеджмента.
Эффективно действующая система KPI руководителя позволяет собирать необходимые для этого сведения и контролировать то, как организация следует намеченным курсом. Для достижения целей по утвержденным показателям он должен правильно распределить задачи по подразделениям и пользоваться результатами оценки при последующем планировании работы предприятия. Важным условием выбора эффективных КПЭ является корреляция полномочий и должностных рамок специалиста. Финансовый директор отвечает за согласованное развитие бизнеса на этапе прогнозирования, распределения и контроля. Но в подразделениях, которые влияют на итог работы предприятия производство, сбыт , его компетенция ограниченна. Ключевые показатели для финансового руководства таковы: норма валовой, экономической и операционной прибыли; рентабельность инвестиций; соотношение дебиторской и кредиторской задолженности; окупаемость расходов; отдача от собственного капитала. Достижение плановых KPI руководителя указывает на организаторские способности финансового директора и умение мыслить стратегически. После утверждения индивидуальных показателей эффективности главного финансиста компании он должен довести их до подчиненных и установить каждому свою целевую планку, которую следует достичь к определенному сроку.
То, как успешно выполняются эти задачи, будет влиять на размер премии каждого сотрудника в конце отчетного периода. Чтобы стимулировать работу подразделений, руководитель должен применять оценочную КПЭ-систему. Кроме того, намечаются другие цели формирования и соблюдения концептуальных основ, а именно: спустить стратегические задачи на уровень конкретных направлений деятельности и отдельно взятых штатных единиц; обеспечить справедливую оценку результатов действий персонала; проследить взаимосвязь итогов деятельности отделов; собрать актуальные сведения для оценки личной эффективности отдельных менеджеров фирмы. Прежде всего, он должен управлять продажами. По всей видимости этот КД-1 раньше был директором по сбыту и поднялся до уровня коммерческого за счет увеличения продаж и их объема. И, соответственно, благодаря расширению круга ответственности на смежные участки. В рассредоточенных по территории страны компаниях некоторых мобильных отраслей таких как ретейл такие директора ведут кусты продаж — огромные отделы сбыта, объединяющие несколько мелких структурных единиц, которые занимаются реализацией на отдельных территориях. Каждый куст обслуживает целый регион и возглавляется своим директором по сбыту.
Но в головной компании за эффективность всех этих отделов отвечает коммерческий директор, курирующий все подчиненные ему подразделения и их руководителей. При этом основная цель КД-1 — увеличение продаж, рост оборота и расширение масштабов территориального охвата, вплоть до открытия торговых точек во всех населенных пунктах РФ. Вполне очевидно, что подобная структура не способна выйти на всемирный рынок даже с самым продаваемым товаром по причине ограниченности управления, зато может распространиться на все важные экономические регионы страны. Пожалуй, для варианта КД-1 будут выбраны следующие KPI руководителя: план продаж, оборот, чистая прибыль; увеличение числа торговых точек за фиксированный период или выполнение плановых показателей если утвержден план ; процент новых клиентов и территориальных точек в обороте предприятия; доля просрочки по дебиторской задолженности. II вариант функциональных обязанностей и КПЭ коммерческого директора. Руководитель такого уровня имеет больше полномочий. Он контролирует всю коммерцию, не ограничиваясь реализацией, отвечает за производство и продвижение товаров. То есть создатели продукта, маркетологи, рекламщики и PR-группы тоже будут управляться КД-2.
Алгоритм расчета реализованной экономии приводится на примере Расчет экономии в зависимости от реализации проекта. Усилия закупщика шоколадной фабрики направлены на получение целевого уровня реализованной экономии.
Рассчитать и зафиксировать нормативные показатели. Протестировать выбранную стратегию на фокус-группе. Начнем с постановки конкретной цели.
Она должна иметь реальную пользу для вашей организации. Опираясь на ценности своей компании, придумайте систему мотивации — например, каждый месяц выплачивайте надбавку сотрудникам, которые достигли плановых KPI или перевыполнили план. Тогда KPI станет не системой наказания, а стимулом к выходу на новую стадию роста, повышению и увеличению дохода. Теперь нужно правильно преподнести KPI своей команде. Сотрудники должны понимать контекст: как, зачем, каким образом вы измеряете показатели.
Иначе они превратятся в бездушные символы на экране или бумаге, непонятные для работников. Ведите с ними диалог, обсудите точки роста стратегии и ее слабые места. Так вы сможете скорректировать конечные KPI и «подогнать» их под себя. Не забывайте перепроверять показатели с каким-нибудь определенным интервалом: раз в неделю, месяц, квартал. Меняйте их, если чувствуете и видите, что эффективность снизилась.
Правила и примеры расчета KPI В интернете достаточно программ, которые выполняют все математические операции в автоматическом режиме. Попробуем поработать с имеющимися сведениями самостоятельно, ведь такое ПО не всегда подходит для специфичных KPI. Вы можете использовать разные индикаторы в зависимости от направления своей деятельности: в управлении персоналом — причина и число увольнений, вовлеченность в рабочий процесс, стоимость отсутствия человека на рабочем месте, текучесть кадров; в торговле — снижение риска ущерба, перечень товаров и услуг, объем продаваемой продукции; в интернет-маркетинге — кликабельность, посещаемость сайта, захват приоритетной позиции в выдаче, стоимость лида и посетителя; в продажах — возврат утраченных клиентов, трафик потенциальных покупателей, количество заказов и их средняя стоимость, удержание постоянных посетителей. Как правило, направление задают не более 10 пунктов, хотя количество индикаторов может быть различным. Чтобы внешне охарактеризовать деятельность фирмы, результаты суммируются для получения общего итога.
Сами индикаторы могут быть достаточно необычными. Количество задач на сотрудника — показывает, сколько задач человек выполняет за день, неделю, месяц или год. Время эксплуатации технических средств — отображает, насколько эффективно используется оборудование. Доля объема работ на сотрудника — подходит для оценки продуктивности конкретных специалистов, выполняющих однотипную работу вместе с другими. Скорость реализации задачи — применяется для оценки эффективности выполнения работы например уборки помещения, сборки одной единицы техники, установки пломбы в поврежденный зуб.
Пробуйте разные показатели, анализируйте полученные результаты и меняйте стандартные схемы под «себя». За год работники успешно собрали 917 автомобилей. Плановое значение KPI — 850 транспортных средств. Каждый из сотрудников получает надбавку за перевыполнение плана. Специалисты не справились с задачей и к концу года собрали всего 143 изделия.
Для вычисления общего KPI складываем полученные значения и делим их на количество задач, поставленных руководством завода.
Но этот мощный и проработанный инструмент оказался не таким простым и безобидным. В компаниях вокруг KPI бушуют нешуточные страсти, в которых есть место даже ненависти и личным мотивам. Сегодня можно выдохнуть и сказать, что всё получилось. А заодно поделиться интересной информацией и своими выводами. В общем, про эти три буквы мы теперь знаем гораздо больше, чем про те. Пока вы читаете этот пост, где-то в мире плачет один пиарщик. Плачет контент-менеджер.
Снова шутка. Я неслучайно упомянул статью в сочетании с должностью того, кто в больших-пребольших компаниях отвечает за подготовку текста. К сожалению, всё чаще в KPI начинают входить просмотры контента, лайки в Facebook, шеринг по социальным сетям, количество подписчиков групп и т. Да что говорить, если у кого-то в KPI входит количество строк кода, написанных за месяц. Так вот, это несерьёзно. Метрика должна становиться KPI ещё раз напомню — ключевым показателем деятельности только тогда, когда она способна значительно повлиять на бизнес-процесс или бизнес в целом. Например, невыполнение плана продаж или снижение средней стоимости заказа приведёт к недополучению дохода и в относительной перспективе — к финансовым трудностям. А вот количество лайков в Facebook приведёт максимум к испорченному настроению SMM-щика, который долго фотошопил логотип на ухо пятничного котика.
Конечно, есть категории бизнеса, для которого эти показатели являются решающими, но эти категории можно перечислить по пальцам одной руки. При этом все показы, переходы и лайки нужно обязательно измерять — но это просто аналитические количественные показатели. И, если очень надо, для целей KPI их нужно брать в совокупности. Общее правило простое: если не можете соотнести показатель ретвиты, фолловеры, просмотры и лайки или что-то ещё с реальным доходом, не превращайте его в KPI. А теперь об истории вопроса и частных правилах. У каждой болезни есть своя история Честно признаться, нам в RegionSoft часто встречаются компании, в которых система KPI есть, но что-то идёт не так. Например, заполнение данных превращается в формальность, данные берутся с потолка или, наоборот, в компании возникает тотальный контроль и KPI превращаются в единственный смысл работы каждого сотрудника. Чтобы понять, откуда начинаются проблемы, стоит заглянуть в историю вопроса.
При всей серьёзности темы история оказывается достаточно любопытной. К середине XX века объём промышленного производства и внедрённые технологии требовали нового измерения производительности. Неслучайно, что первые «модели KPI» появились не в научных теоретических изданиях, а стали инициативой бизнеса. Первые метрики производительности в 50-е годы ввёл General Electric, а чуть позже во Франции была разработана Tableau de bord приборная панель, dashboard, дашборд , которая до сих пор повсеместно используется во французских компаниях. Как раз Tableau de bord впервые упомянула финансовые и нефинансовые показатели, различающиеся для разных уровней управления. И именно в ней показатели впервые были разделены на целевые видение стратегии и функциональные контролируемые, расчётные, увязанные с целями. Основателем системы KPI принято считать профессора, экономиста и одного из корифеев менеджмента Питера Друкера. Именно ему принадлежат слова «Стратегия без метрик — просто желание.
Метрики, которые не соответствуют стратегическим целям, — пустая трата времени». Друкер же предложил набор метрик и показателей, которые могли бы использоваться в бизнесе. Однако почти до конца 90-х система KPI не получала широкого распространения. К концу 90-х — началу 2000-х за рубежом сложились предпосылки для широкого использования KPI. Появились подходящие технологии: офисный пакет Microsoft, CRM, системы бизнес-аналитики. Они позволили считать KPI прямо внутри системы, на основе внесённых данных. Всё просто: один раз задаёте логику, и ежемесячно получаете итоги, мониторите, строите отчёты. Бизнес стал сложным, появились многокритериальные оценки — эти вызовы требовали новой системы мотивации сотрудников, с учётом нескольких критериев.
Появились новые типы бизнеса, резко возросла роль коммерческого блока в компании. Продвижение, продажи, аналитика и исследование рынка стали требовать оценки эффективности. Одной производительности труда стало недостаточно. Неплохой толчок развитию дали труды Роберта Каплана и Дэвида Нортона. Они разработали сбалансированную систему показателей, которая включает в себя финансовые и нефинансовые факторы. Кстати, до сих пор среди теоретиков менеджмента ведутся споры, отличается ли сбалансированная система показателей от Tableau de bord или является очередной реализацией принципа «кради как художник». Все показатели внутри бизнеса можно разделить на насколько типов. Стратегические показатели — индикаторы, основанные на агрегированных значениях.
К ним относятся, например, доля рынка, стоимость компании. Они не подходят для KPI сотрудников, но вполне способны быть ключевыми показателями по кварталу или году для оценки эффективности топ-менеджеров. Аналитические — показатели для оценки тенденций.
KPI: что это, виды, как внедрить
Что такое KPI в рекрутинге, для чего он нужен, что выбрать KPI или метрики и как использовать KPI для измерения эффективности найма. Снижать заработную плату. Даже если Вы повысили процент выплаты от продаж, нельзя урезать оклад рабочих. Новая система сбалансированных показателей эффективности должна давать возможность заработать больше, чем сейчас. В этой статье вы узнаете, что такое КПА, как она влияет на вашу зарплату, какие критерии оценки используются в разных отраслях и компаниях, какие преимущества и недостатки имеет система КПА для работодателей и работников. Приходится прибегать к анализу – система расчета KPI даст вам четкие рекомендации, кому повысить зарплату, а кого – уволить.
KPI сотрудников: что такое и как рассчитать
Вы ведь не наймете человека, который будет считать количество и продолжительность звонков менеджера, результат не оправдает затрат. Для более точного результата и возможности сравнения, показатели должны быть измеримыми и максимально простыми, понятые каждым подразделением одинаково, во избежание дезинформации. И, самое главное, чтобы KPI были нужными, если по результатам их измерения мы ничего не предпринимаем, то в этом случае они бессмысленны. Плюсы и минусы KPI К основным достоинствам КPI можно отнести: справедливость, прозрачность и сопоставимость результатов руководство и персонал видят, кто сколько работает и зарабатывает ; корректирование работы сотрудника по отстающему показателю; вовлеченность персонала на достижение целей предприятия; контроль качества выполнения обязанностей.
Не смотря на все положительные стороны системы KPI — она не универсальна. Не все показатели в работе персонала можно измерить количественно, и поэтому для каждого бизнеса свои пути оценки эффективности, и чтобы их найти потребуются большие затраты времени, труда и финансов. К содержанию 4.
Как рассчитать KPI. Пример Единой формулы расчета KPI не существует, поскольку у каждой компании своя специфика и, следовательно, свои «кипиай». Давайте рассмотрим на примере расчет заработной платы менеджера по продажам с учетом его KPI в интернет-магазине «Котелок».
Ставка 7 000 руб. Итого в конце месяца менеджер получит зарплату в размере 29 000 руб. Такая система подсчета мотивирует менеджеров продавать уже существующим клиентам и привлекать новых.
Что такое KPI в продажах В сфере продаж основным ключевыми показателями эффективности менеджера по продажам и отдела продаж являются: 1. Объем продаж.
Время продажи — период закрытия одной сделки от первого контакта с клиентом до заключения сделки.
Количество новых клиентов за период времени. Коэффициент отказов — доля отклоненных предложений по сравнению с общим числом сделок. NPS — индекс потребительской лояльности, показатель отношения потребителей к бренду.
Это лишь несколько примеров KPI. Их фактический набор зависит от стратегии и целей компании. Важно выбирать KPI, которые наиболее точно отражают цели и позволяют измерять результаты и прогресс в их достижении.
KPI для сотрудников отдела маркетинга До этого мы говорили о совокупных результатах действий команды маркетинга. Но для каждого ее участника могут быть установлены свои KPI — это полезно для синхронизации внутри отделов и между отделами, а также для контроля рабочего процесса — как изнутри то есть самого сотрудника по отношению к себе , так и снаружи. Вот какими они, например, могут быть.
Для менеджера по маркетингу:.
Генкина, А.
Егоршина, Ю. Качиной, А. Кибанова, Ю.
Кокина, Р. Колосовой, П. Лутовинова, Б.
Мазмановой, Ю. Одегова и других [2]. Труды Ф.
Тейлора, Д. Меррика, Г. Ганта, Г.
Эмерсона, Л. Барта, Г. Роуэна, Ф.
Хелси, Ш. Бедо, и других [5]. Так как целью нашего исследования является создание практической модели вознаграждения производственных рабочих, то проанализируем модели дифференциальной системы оплаты труда в трудах отечественных и зарубежных ученых в таблице 1.
Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Пример Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб. Складываться она может по-разному. Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.
Это редкий случай, когда от перемены мест слагаемых сумма не меняется, так как итоговая сумма переменной части может иметь разные значения. Влияние ключевых показателей эффективности KPI на переменную часть заработной платы Определим для требуемой должности ключевые показатели эффективности, например: KPI1 — процент выполнения плана продаж; KPI2 — процент выполнения плана работы. Чтобы установить, в какой степени каждый из выбранных KPI будет влиять на переменную часть, определим вклад вес для каждого из них табл. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно.
KPI для сотрудников простыми словами
При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на их базе должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета – экономически обоснованы. kpi зарплата. С помощью индекса можно рассчитывать денежное вознаграждение сотрудников. Заработная плата рассчитывается по базовому окладу и подвижной части, зависящей от выполнения плана предприятия. Первый способ начисления премии. Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле. Ищешь, что значит слово кпа? Пытаешься разобраться, что такое кпа? Вот ответ на твой вопрос: Значение слова «кпа» в словарях русского языка. Для контроля эффективности работы предприятия очень популярна западная система KPI. Основные ее моменты и пример набора KPI автоцентра в упрощенном виде мы рассматриваем в данном материале. А также обращаем внимание на некоторые ошибки, возникающие из-за. Уровни кпа в производственной системе тойота. Производственная система на примере TPS. Основные принципы системы управления «Тойота».
Расчет KPI в Excel примеры и формулы
КПа — Паскаль (обозначение: Па, Pa) единица измерения давления (механического напряжения) в СИ. Паскаль равен давлению (механическому напряжению), вызываемому силой, равной одному ньютону, равномерно распределённой по нормальной к ней поверхности. У разных отделов контакт-центра будут личные и коллективные KPA. В компании, управляющей контакт-центрами по продажам и обслуживанию, каждый менеджер имеет свой KPA, связанный с их областью ответственности. Порог (в %) – это уровень эффективности работника, соответствующий его должностному окладу. Значение порога задается «вручную» либо рассчитывается, исходя из соотношения оклада и максимальной зарплаты для данной должности. Приходится прибегать к анализу – система расчета KPI даст вам четкие рекомендации, кому повысить зарплату, а кого – уволить. Уровни кпа в производственной системе тойота. Производственная система на примере TPS. Основные принципы системы управления «Тойота». У разных отделов контакт-центра будут личные и коллективные KPA. В компании, управляющей контакт-центрами по продажам и обслуживанию, каждый менеджер имеет свой KPA, связанный с их областью ответственности.
KPI — это индикатор, который показывает уровень достигнутых результатов (эффективность)
Какие могут быть критерии, в какой сфере деятельности, разберем далее… Обзор ключевых показателей для разных сфер бизнеса: Ключевые показатели эффективности — это индекс качества работы на своем участке, абсолютно для всех сотрудников, независимо от сферы. Разберем эти качественные показатели подробнее. Рекомендую читать всю статью, не пролистывая. Итак, для начала в оптовой торговле: KPI для менеджеров по продажам, совершающих холодные звонки Что такое показатель KPI сотрудников в оптовой торговле поможет понять взгляд на этапы менеджера по продажам. Звонки, встречи, договора, оплаты. Не разбираю всю воронка продаж, а только то, что приносит ощутимый результат в работе.
Иногда в ключевой показатель сотруднику по продажам вписывают сумму продаж. Также, смотря по профилю должности, можно добавить составление отчетов, или предоставление их в срок. Но это уже продвинутый уровень. Для этого нужно обладать достаточным опытом, и главное, статистикой, чтобы конверсии описать в план.
Фактическое значение показателя по итогам месяца: 330 000 руб.
Этот смысл отражается значением коэффициента и непосредственно влияет на заработную плату сотрудника. Разброс процентов выполнения плана и значения коэффициентов смысл определяется компанией самостоятельно на них влияют: размер зарплат для данной позиции, результат, который нужно получить, специфика рынка и продукта компании, цели, математические расчеты нормативов ФОТ. В мотивационной схеме оптимально использовать 3-5 KPI. Соотношение между фиксированной и переменной частями будет различаться в зависимости от целей, ситуации в компании и специфики рынка, на котором работает компания. Пример Предположим, средняя заработная плата на рынке для должности «менеджер по продажам» составляет 30 000 руб.
Складываться она может по-разному. Это агрессивная схема, которая может использоваться, например, при выводе продукта на рынок.
Это касается любой сферы деятельности. В рознице — оплата продавцам, в опте — расчет заработка менеджерам, в кораблевождении, в логистике, в ЖКХ, теплоэнергетике и далее со всеми остановками. Вот раньше, ну при совке, все было предельно просто. Оклад и премия.
Оклад ты получаешь гарантировано, а премия зависит от твоих косяков. Решение о лишении премии принимал либо непосредственный руководитель, либо партком. На излете совка там уже были всякие КТУ, но в момент издыхания системы это уже не имело никакого смысла. В годы «варварского» капитализма, в те самые «благословенные 90-е», если кто помнит, система оплаты труда принципиально не отличалась от совковой. Только премии уничтожили как класс, а задержки по зарплате исчислялись годами. В годы «вставания с колен»… Ну примерно до 2005, премии вернулись.
Их выдавали по поводу улучшения состояния компании. По поводу и без всякого повода. Но потом… В страну пришел иностранный бусинес с его непонятным KPI. И все завертелось… Предположим в компании есть два работника. Саша и Маша. Менеджеры они.
Абсолютно одинаковые. Саша халявит, продажи у него не очень и в целом «дерьмо», а не человек. Маша — умница. Продажи растут, клиентская база тоже. И вообще… Ну умница же! А получают одинаково… Несправедливо?
Как решить эту проблему?
Внедрением KPI выполнена подмена всех остальных технологических и бизнес-процессов, регламентов, положений, инструкций. Помните, KPI это вспомогательный мотивационный механизм, с помощью которого компания обеспечивает стабильность своей работы, а сотрудники получают рыночную зарплату. Плюсы и минусы системы KPI Среди положительных сторон внедрения индивидуальной системы мотивации сотрудников следует выделить: возможность регулировать вознаграждение тружеников реальными показателями их работы; каждый понимает что нужно делать для увеличения своего дохода; повышается интерес и ответственность при выполнении своих обязанностей; появляется сбалансированность действий различных типов, влияющих на конечный результат. Кроме этого не стоит забывать и некоторые негативные аспекты: применяется исключительно к должностям, где можно реально измерить объем работы; требует скрупулезного соответствия с премированием других смежных должностей; показатели необходимо постоянно пересматривать и подгонять под стратегические цели компании. Стоит ли применять KPI ко всему коллективу Практика показывает, что применение индивидуальных показателей ко всему коллективу в конечном итоге не приносит необходимого эффекта.
Все рано из общей массы выделяются сотрудники с небольшим опытом, невысокой трудоспособностью, медлительные, допускающие ошибки. При этом премируется весь коллектив на основании средневзвешенного показателя работы. Иными словами, сотрудники, что трудились хуже или меньше, получат премию наравне с «ударниками». Такой подход не мотивирует коллектив, а, напротив, вносит некоторое недопонимание и негативно отображается на активных работниках. Помните, применять KPI целесообразно индивидуально к каждому конкретному сотруднику, готовому показывать реальный результат своей работы. Как мотивировать персонал на выполнение KPI Мотивация работников напрямую зависит от целей и возможностей компании.
Важно учитывать, что односторонний подход к определению показателей может давать противоположные желаемым результаты. К примеру, менеджеру по продажам установлен показатель «объема реализации продукции». Понятное дело, что такой специалист будет стараться сбыть как можно больше товара. Но на практике покупатели часто возвращают полученные вещи и забирают деньги обратно. Таким образом, компания в конечном итоге не получает желаемой прибыли. Менеджер по продажам мотивирован на денежный показатель реализации товаров.
Поэтому он старается продать как можно больше товара со склада. Даже того, цена на который, из-за сезонности, существенно упала. Как видим, специалист продает все, даже то, что в будущем можно было продать дороже. Офис менеджер в качестве мотивационного показателя имеет позицию «объема обработанной корреспонденции». Понятное дело, чтобы получить премию, такой работник будет стараться искусственно завысить свои показатели, какими-то манипуляциями. Поэтому, чтобы получить желаемый результат, необходимо всесторонне изучать на что влияет выполнение, либо невыполнение предлагаемого показателя.
А дальше подбирать баланс с тем, чтобы получить выгодный для всех конечный результат. KPI ключевые показатели эффективности результативности как основа системы оплаты труда сотрудников и их мотивации. Заполните для быстрой помощи вам! Форма для приема вопроса, напишите свой Читайте также:.
Ключевой индикатор выполнения
- KPI в продажах: пример правильного расчета
- KPI и Трудовой кодекс
- Что такое KPI в зарплате
- Что такое KPI в зарплате | Современный предприниматель